Senin, 13 Oktober 2014
Staffing
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Di era globalisasi ini, kehidupan manusia terus berkembang, dulu untuk memasak harus mencari kayu, sekarang untuk menghidupkan api tinggal memutar kompor,kemajuan tersebut tidak menghilangkan hal-hal yang masih urgen dalam kehidupan masayrakat,karna hal-hal itu sangatlah penting bagi kehidupan bermasayrakat,
Dalam makalah ini akan dikaji tentang fungsi staffing dalam pendidikan islam
B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian staffing?
2. Apa perencanaan pegawai?
3. Apa perencanaan sumber daya manusia?
4. Apa komitmen pegawai?
C. Tujuan Masalah
1. Untuk mengetahui pengertian staffing
2. Untuk mengetahui perencanaan pegawai
3. Untuk mengetahui perencanaan sumber daya manusia
4. Untuk mengetahui komitmen pegawai
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian staffing
Staffing atau asembling resources, termasuk kegiatan organisasi yang sangat penting karena berhubungan dengan penempatan orang dalam tugas atau kewajiban tertentu yang harus dilakukan,pelaksanaan penempatan orang berkaitan dengan manajemen personal, oleh sebab itu, hal-hal yang perlu di lakukan adalah sebagai berikut:
1. Penentuan jenis pekerjaan
2. Penentuan jumlah orang yang di butuhkan
3. Penempatan personal sesuai dengan keahliannya
4. Penentuan tugas, fungsi, dan kedudukan pegawai
5. Pembatasan otoritas dan tanggung jawab pegawai
6. Penentuan hubungan antara unit kerja
7. Penentuan tenaga ahli
8. Penentuan gaji upah,dan insentif pegawai yang berkaitan dengan bagian keuangan
9. Penentuan masa jabatan, mutasi, pensiun, dan pemberhentian pegawai
Staffing dalam lembaga pendidikan merupakan proses manajemen struktural dan merupakan sistem yang komponen-komponennya secara keseluruhan saling berhubungan. struktur-struktur dalam organisasi merupakan tim yang terorganisasi dan membentuk suatu kinerja terpadu.pada setiap tim terdapat pemimpin yang mempertanggung jawabkan keseluruhan struktur organisasi,
Di lihat dari penempatan staf organisasi, menurut indra johannes (2007) struktur yang terdapat dalam organisasi atas beberapa jenis berikut:
1. democratic decentralized
2. controlled decentralized
3. controlled centralized
Dari sistem staffing dalam struktural organisasi yang telah di kemukakan diatas,dapat di pahami adanya manajemen dengan pendekatan struktur mempertimbangkan level dan kedudukan ataupun jabatan tertentu,akan tetapi yang banyak di gunakan dalam manajemen struktural adalah struktur yang mengikuti organisasi yang mengikuti tingkatan-tingkatan kedudukan tertentu,pembagian tugas dilakukan sesuai wewenang dan tanggung jawab strukturnya masing-masing dengan demikian mementingkan makna struktural dalam arti unit kerja,jabatan atau posisi, tugas dan segala tanggun jawab yang di pikulnya masing-masing oleh pejabat struktural.
Manajemen staffing menurut David Evans(1981:241)memiliki ciri-ciri berikut:
1. tugas individu yang jelas
2. jabatan yang jelas
3. wewenang dan tanggug jawab yang jelas
4. deskripsi tugas dan kegiatan yang jelas, setiap tugas dijelaskan sesuai dengan sfesifikasinya yang menjelaskan secara terperinci bagi petugas masing-masing
5. hubungan antar unit kerja dan hubungan antar tugas yang jelas
dalam staffing, posisi personal dalam organisasi ditetapkan menurut urutan masing-masing secara sistematis,setiap struktur dikenal dengan istilah tertinggi dan terendah,jabatan tertinggi dan terendah,serta insentif dan tunjangan dan tunjangan tertinggi dan terendah.
B. Perencanaan Pegawai
Perencanaan pengadaan pegawai yang intinya untuk meneliti dan memperoleh pegawai dilakukan dengan tahapan berikut:
1. Tahap analisis beban kerja
2. Tahap analisis tenaga kerja
Melakukan analisis jabatan , untuk menentukan;
1. Sifat dan keadaan pekerjaan
2. Sikap dankecakapan pemangku jabatan
Pada umumnya,analisis jabatan disebut sebagai suatu upaya membuat uraian pekerjaan hingga dapat diperoleh keterangan untuk menilai jabatan,hasil analisis jabatan ini adalah:
1. Deskripsi jabatan,yaitu pernyataan yang meliputi tugas,wewenang,tanggung jawab
2. Spesifikasi jabatan,yaitu pernyataan yang menunjukkan kualitas dan persyaratan minimal bagi pegawai yang di terima.
Staffing yang berhungan dengan perencanaan pegawai, pegawai dapat diperoleh dari dalam atau dari luar lembaga,untuk dari luar dapat diperoleh dari lembaga pendidikan dari luar, adapun yang berasal dari dalam lembaga,misalnya promosi pegawai,umumnya penarikan dan seleksi pegawai baru dapat di lakukan sebagai berikut:
1. Pemasukan lamaran
2. Penerimaan lamaran
3. Pengisian formulir lamaran
4. Tes
5. Wawancara
6. Pemeriksaan CV
7. Pemeriksaan kesehatan
8. Penempatan
Setelah calon pegawai di nyatakan lolos dari beberapa tes sleksi,dan positif di terima,langkah selanjutnyanya mengadakan penempatan calon pegawai sesuai dengan posisinya,dalam penempatan ini ada beberapa hal yang bisa di lakukan,diantaranya:
1. Pengenalan dan orientasi
2. Pelatihan dan pengembangan
Latihan dan pengembangan dapat di lakukan dengan cara:
1. On the job training, (pelatihan yang di lakukan di dalam perusahaan tsb)
2. Off the job training, (pelatihan yang dilakukan di luar perusahaan dengan bantuan pihak lain)
C. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan adalah proses penentuan rencana atau program kegiatan,definisi klasik menyatakan bahwa perencanaan pada dasarnya merupakan pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan masa depan,
Dalam perencanaan terdapat hal-hal penting yang harus di perhatikan terutama berkaitan dengan perencanaan sumber daya manusia,yaitu sebagai berikut:
1. Analisis jabatan
2. Sumber-sumber dan cara mendapatkan tenaga kerja
3. Sleksi pegawai
4. Pelatihan pegawai
D. Komitmen Pegawai
Komitmen pegawai lembaga pendidikan sangat di butuhkan guna mempertahankan kualiatas lembaga pendidikan dan eksistensinya.tanpa komitmen yang jelas dan tegas, lembaga pendidikan akan bangkrut, komitmen pegawai lembaga pendidikan sama dengan komitmen organisasi. Ada dua pendekatan dalam merumuskan definisi komitmen dalam berorganisasi
Pertama, melibatkan usaha untuk mengilustrasikan bahwa komitmen dapat muncul dalam berbagai bentuk,maksudnya arti dari komitmen menjelaskan perbedaan hubungan antara anggota organisasi dan entitas lainnya (salah satunya organisasi itu sendiri)
Kedua, melibatkan usaha untuk memisahkan di antara berbagai entitas individu yang berkembang menjadi memiliki komitmen terhadap lembaga (Meyer&Allen,1997)
Pemahaman terhadap makna komitmen organisasi dapat pula berdasarkan pembedaan atau pendekatan berdasarkan sikap atau pendekatan berdasarkan tingkah laku (Mowday,Porter&Steers,1982;Salancik;Scholl;Staw dalam Meyer&Allen,1997). Pembedaan yang lebih tradiisional ini memiliki implikasi tidak hanya pada definisi dan pengukuran komitmen,tetapi pendekatan juga yang di gunakan dalam berbagai penelitian perkembangan dan konsekuensi komitmen,
Meyer dan Allen (1991)merumuskan tiga dimensi komitmen dalam berorganisasi,yaitu: affective,continuance,normative.Ketiga hal ini lebih tepat di nyatakan sebagai komponen atau dimensi dari komitmen berorganisasi.hal ini di sebabkan hubungan anggota organisasi dengan organisasi mencerminkan perbedaan derajat tiga dimensi tersebut.
Lembaga pendidikan harus melakukan pemberdayaan komitmen para pegawainya,pemberdayaan yang dapat di kembangkan untuk mempekuat komitmen menurut Sharaf Khan dalam Rokhman (1997) adalah sebagai berikut:
1. Lama bekerja (time)
2. Kepercayaan(trust)
3. Rasa percaya diri(confident)
4. Kredibilitas(credibility)
5. Pertanggung jawaban(accountability)
BAB III
PENUTUP
.Staffing merupakan kegiatan organisasi yang sangat penting karena berhubungan dengan penempatan orang dalam tugas dan kewajiban tertentu yang harus di lakukan.
.Perencanaan pegawai yang intinya untuk meneliti dan memperoleh pegawai di lakukan dengan tahapan
1. tahap analisis beban kerja
2. tahap analisis tenaga kerja
analisi jabatan untuk menentukan
1. sifat dan keadaan pekerjaan
2. sikap dan kecakapn pemangku jab
.Perencanaan adalah proses untuk penentuan rencana atau program kegiatan,definisi klasik menyatakan bahwa perencanaan pada dasarnya merupakan pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang akan di kerjakan masa depan
.Pegawai lembaga pendidikan sangat di butuhkan guna mempertahankan kualitas lembaga pendidikan dan eksistensinya. Tanpa komitmen yang jelas dan tegas,lembaga pendidikan akan bangkrut,komitmen pegawai lembaga pendidikan sama dengan komitmen organisasi.
Daftar Pustaka
Hikmat, manajemen pendidikan, (Bandung:pustaka setia,2009)
U,saefullah, manajemen pendidikan islam, (Bandung,pustaka setia,2012)
manajemen dan pengembangan profesi guru
Manajemen Dan Pengembangan Profesi Guru
TUGAS DIAJUKAN UNTUK MEMENUHI MATA KULIAH
MANAJEMEN SEKOLAH EFEKTIF
DOSEN PENGAMPU:
Drs. Shofwan Hasan , M.A
Oleh:
Mamluatul Hasanah
Nur Hanifah
Prodi : Manajemen Pendidikan Islam
SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM
Tahun Akademik 2013-2014
SURABAYA
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dari sudut pandang manajemen SDM guru, guru masih berada dalam pengelolaan yang lebih bersifat birokratis-administratif yang kurang berlandaskan paradigma pendidikan antara lain manajemen pemerintahan, kekuasaan, politik, dan sebagainya. Dari aspek unsur dan prosesnya, masih dirasakan terdapat kekurang terpaduan antara sistem pendidikan, rekrutmen, pengangkatan, penempatan, supervisi, dan pembinaan guru.
Guru adalah jabatan profesi, untuk itu seorang guru harus mampu melaksanakan tugasnya secara profesi. Seseorang dianggap profesi apabila mampu mengerjakan tugasnya dengan selalu berpegang teguh pada etika kerja, independent (bebas dari tekanan pihak luar), cepat (produktif), tepat (efektif), efisien dan inovatif serta didasarkan pada prinsip-prinsip pelayanan prima yang didasarkan pada unsur-unsur ilmu atau teori yang sistematis, kewenangan profesi, pengakuan masyarakat dan kode etik yang regulatif. Pengembangan wawasan dapat dilakukan melalui forum pertemuan profesi, pelatihan ataupun upaya pengembangan dan belajar secara mandiri.
B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian dari manajemen ?
2. Apa pengertian profesi ?
3. Apa konsep pengembangan profesi guru ?
4. Apa tujuan pengembangan profesi guru ?
5. Apa tanggung jawab pengembangan profesi guru ?
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian manajemen
Manajemen adalah “Kemampuan dan ketrampilan untuk memperoleh suatu hasil dalam rangka pencapaian tujuan melalui kegiatan-kegatan orang lain". Manajemen merupakan suatu proses yang khas yang terdiri tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian yang dilakukan untuk mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia lainnya.
Di sisi lain Sarwoto berpendapat bahwa manajemen adalah seni untuk mencapai hasil yang maksimal dengan usaha yang minimal. Bahkan manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan. Begitupun Robbins menyatakan bahwa manajemen adalah aktivitas yang meliputi perencanaan, pengembangan, pengorganisasian dan penendalian atas keputusan dan tindakan untuk mencapai tujuan.
Berdasarkan uraian tersebut, dalam proses manajemen terlibat fungsi-fungsi pokok yang ditampilkan seorang manager (pimpinan), yaitu; perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pelaksanaan (actuating), dan pengawasan (controlling). Karena apa yang direncanakan harus dilaksanakan dan diorganisasikan dengan baik. Pengawasan atau evaluasi diperlukan agar pelaksanaan sesuai dengan rencana.
B. Pengertian dari profesi
Secara etimologi profesi dari kata profession yang berarti pekerjaan. Profesional artinya orang yang ahli atau tenaga ahli. Profesionalisasi artinya proses membuat suatu badan organisasi agar menjadi professional. Profesionalitas artinya suatu sebutan terhadap kualitas sikap para anggota suatu profesi terhadap profesinya serta derajat pengetahuan dan keahlian yang mereka miliki untuk dapat melakukan tugas-tugasnya. Sedangkan Professionalism artinya sifat professional (suatu paham yang mengajarkan bahwa segala sesuatu pekerjaan harus dilandasi pekerjaan tertentu).
Menurut Sudarwan Danim menyatakan bahwa secara terminologi, profesi dapat diartikan sebagai suatu pekerjaan yang mempersyaratkan pendidikan tinggi bagi pelakunya yang ditekankan pada pekerjaan mental bukan pekerjaan manual. Kemampuan mental yang dimaksudkan disini adalah adanya persyaratan pengetahuan teoritis sebagai instrumen untuk melakukan perbuatan praktis.
Profesi menunjukkan pada dua hal. Pertama adalah penampilan seseorang yang sesuai dengan tuntutan yang seharusnya. Kedua menunjukkan pada orangnya. Profesiisasi menunjukkan pada derajat penampilan seseorang sebagai profesi atau penampilan suatu pekerjaan sebagai suatu profesi. Ada yang profesinya tinggi, sedang dan rendah. Profesi juga mengacu kepada sikap dan komitmen anggota profesi untuk bekerja berdasarkan standar yang tinggi dan kode etik profesinya.
Ada tiga pilar pokok yang ditunjukkan untuk suatu profesi, yaitu pengetahuan, keahlian, dan persiapan akademik. Pengetahuan adalah segala fenomena yang diketahui yang disistematisasikan sehingga memiliki daya prediksi, daya kontrol, dan daya aplikasi tertentu. Pada tingkat yang lebih tinggi, pengetahuan bermakna kapasitas kognitif yang dimiliki oleh seseorang melalui proses belajar. Keahlian bermakna penguasaan substansi keilmuwan yang dapat dijadikan acuan dalam bertindak. Keahlian juga bermakna kepakaran dalam cabang ilmu tertentu untuk dibedakan dengan kepakaran lainnya. Persiapan akademik mengandung makna bahwa untuk mencapai derajat profesi atau memasuki jenis profesi tertentu diperlukan persyaratan pendidikan khusus, berupa pendidikan prajabatan yang dilaksanakan pada lembaga pendidikan formal, khususnya jenjang perguruan tinggi.
Pengertian di atas menunjukkan bahwa suatu pekerjaan yang bersifat profesi memerlukan beberapa bidang ilmu yang secara sengaja harus dipelajari dan kemudian diaplikasikan bagi kepentingan umum. Atas dasar pengertian ini, ternyata pekerjaan profesi berbeda dengan pekerjaan lainnya, karena suatu profesi memerlukan kemampuan dan keahlian khusus dalam melaksanakan profesinya.
C. Konsep pengembangan profesi guru
Konsep pengembangan profesi tidaklah dengan jelas dibatasi. Suatu profesi digambarkan sebagai dasar pengetahuan sistematis dan pengetahuan ilmiah. Pengembangan ketrampilan profesi telah dirancang luas melalui program-program pendidikan lebih tinggi dengan berbagai bentuk pengembangan.
Guru adalah tenaga profesi yang melaksanakan proses pembelajaran. Jika guru dapat menciptakan dan memelihara hubungan antara sesama, baik kepala sekolah, guru, siswa, dan staf, berdasarkan lingkungan kerja maupun di dalam hubungan keseluruhan maka akan tercipta lingkungan kerja yang nyaman. Sebagai jabatan profesi, guru harus meningkatkan pengetahuan, sikap, dan ketrampilan secara terus-menerus. Di samping guru harus menjawab tantangan perkembangan masyarakat, jabatan guru harus selalu dikembangkan.
Pengembangan profesi adalah kegiatan guru dalam rangka pengamalan ilmu dan pengetahuan, teknologi dan ketrampilan untuk meningkatkan mutu, baik bagi proses belajar mengajar dan profesi tenaga kependidikan lainnya. Macam kegiatan guru yang termasuk kegiatan pengembangan profesi adalah:
1. mengadakan penelitian dibidang pendidikan,
2. Menemukan teknologi tepat guna dibidang pendidikan,
3. membuat alat pelajaran/peraga atau bimbingan,
4. menciptakan karya tulis,
5. mengikuti pengembangan kurikulum.
Pembinaan guru jika dipandang dari MSDM, secara terminologis sering diartikansebagai serangkaian usaha bantuan kepada guru, terutama bantuan yang berwujud layanan profesi yang dilakukan oleh kepala sekolah, penilik sekolah, dan pengawas, serta pembina lainnya untuk meningkatkan proses dan hasil belajar. Jika yang dimaksudkan pembinaan guru sesungguhnya adalah supervisi, para pakar yang memberikan pengertian berbeda dengan inti yang sama. Batasan pembinaan guru merupakan perencanaan program perbaikan pengajaran.
Penjelasan di atas dapat diambil suatu pengertian bahwa pengembangan profesi guru terdiri dari atas dua bentuk, yaitu pembinaan dan pengembangan. Pembinaan yang dimaksud adalah berbagai kegiatan yang tidak sebatas pelatihan, tetapi berbagai kegiatan sebagai upaya yang ditujukan untuk para guru dalam hubungannya dengan peningkatan kemampuan profesi saat ini, segera dan berjangka pendek. Tujuan utama kegiatan adalah meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja setiap guru. Pengembangan adalah usaha yang terus-menerus dalam rangka menyesuaikan kemampuan guru terhadap pengembangan ilmu dan teknologi serta mengembangkan ilmu dan teknologi itu sendiri khususnya dalam kegiatan pendidikan.
D. Tujuan Pengembangan Profesi Guru
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi mengharuskan orang untuk belajar terus, terlebih seorang yang mempunyai tugas mendidik dan mengajar. Sedikit saja lengah dalam belajar maka akan tertinggal dengan perkembangan termasuk siswa yang diajar. Oleh karenanya, kemampuan mengajar guru harus selalu ditingkatkan melalui pengembangan guru. Tujuan pengembangan guru melalui pembinaan guru adalah untuk memperbaiki proses belajar mengajar yang di dalamnya melibatkan guru dan siswa, melalui serangkaian tindakan, bimbingan dan arahan. Perbaikan proses belajar mengajar yang pencapainnya melalui peningkatan profesi guru tersebut diharapkan memberikan kontribusi bagi peningkatan mutu pendidikan.
Menurut Sudarwan Danim (2002: 51) menjelaskan bahwa pengembangan profesi guru dimaksudkan untuk memenuhi tiga kebutuhan. Pertama, kebutuhan sosial untuk meningkatkan kemampuan sistem pendidikan yang efisien dan manusiawi serta melakukan adaptasi untuk penyusunan kebutuhan-kebutuhan sosial. Kedua, kebutuhan untuk menemukan cara-cara untuk membantu staff pendidikan dalam rangka mengembangkan pribadinya secara luas. Ketiga, kebutuhan untuk mengembangkan dan mendorong kehidupan pribadinya, seperti halnya membantu siswanya dalam mengembangkan keinginan dan keyakinan untuk memenuhi tuntutan pribadi yang sesuai dengan potensi dasarnya.
Berdasarkan tujuan-tujuan tersebut dapat diidentifikasikan fungsi-fungsi pembinaan guru. Fungsi-fungsi tersebut meliputi memelihara program pengajaran sebaik-baiknya, menilai, dan memperbaiki faktor-faktor yang mempengaruhi hal belajar dan memperbaiki situasi belajar siswa. Oleh karenanya, fungsi pembinaan guru adalah menumbuhkan iklim bagi perbaikan proses dan hasil belajar melalui serangkaian upaya pembinaan terhadap guru dalam wujud layanan profesi.
E. Tanggung Jawab Pengembangan Profesi Guru
Titik berat pembangunan pendidikan dewasa ini ditekankan pada peningkatan mutu. Konsekuensinya, perlu ditingkatkan keseluruhan komponen sistem pendidikan, baik yang bersifat human resources maupun yang bersifat material resources. Peningkatan keseluruhan komponen sistem pendidikan yang bersifat human resources dan material resources tersebut dapat diartikan dari segi kuantitasnya maupun kualitasnya.
Peningkatan kualitas komponen-komponen sistem pendidikan yang terbukti lebih berpengaruh terhadap peningkatan mutu pendidikan adalah komponen yang bersifat human resources. Dengan demikian, komponen yang bersifat material resources tidak akan bermanfaat tanpa adanya komponen yang bersifat human resources.
Dalam Undang-undang Nomor 14 Tahun 2005 Tanggung jawab upaya pengembangan profesi guru ini merupakan kewajiban pemerintah dan pemerintah daerah. Artinya pemerintah dan pemerintah daerah wajib membina dan mengembangkan kualifikasi akademik dan kompetensi guru. Hanya saja, mengingat yang hampir setiap hari bertemu dengan guru di sekolah adalah kepala sekolah dan bukan pembina yang lain-lainnya sehingga kepala sekolah yang paling banyak bertanggungjawab dalam pembinaan dan pengembangan guru. Oleh karena itu, selain tugas kepala sekolah sebagai administrator di sekolah yang tidak boleh dilupakan karena sangat penting, haruslah diikutsertakan pada pembinaan guru di sekolah yang dipimpinnya.
Keberhasilan pendidikan sangat ditentukan oleh kepala sekolah dalam mengkoordinasikan, menggerakkan, menyelaraskan sumber daya pendidikan. Kepemimpinannya sebagai faktor pendukung untuk mewujudkan visi, misi, tujuan, termasuk sasaran. Oleh karena itu kepala sekolah harus mampu memobilisasi sumber daya sekolah, perencanaan, evaluasi program, kurikulum, pembelajaran, pengelolaan personalia, sarana dan sumber belajar, keuangan, pelayanan siswa, hubungan dengan masyarakat, dan penciptaan iklim kondusif.
Dari penjelasan di atas dapat diambil satu pengertian bahwa penanggung jawab pengembangan guru di sekolah adalah di tangan kepala sekolah, tetapi dalam pelaksanaannya kepala sekolah dapat mendayagunakan personalia yang lain, yang meliputi penilik sekolah, guru yang lebih senior, ketua yayasan dan pejabat struktural yang berada di atas kepala sekolah.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
1. Manajemen adalah “Kemampuan dan ketrampilan untuk memperoleh suatu hasil dalam rangka pencapaian tujuan melalui kegiatan-kegatan orang lain". Manajemen merupakan suatu proses yang khas yang terdiri tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian yang dilakukan untuk mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia lainnya.
2. Profesi dapat diartikan sebagai suatu pekerjaan yang mempersyaratkan pendidikan tinggi bagi pelakunya yang ditekankan pada pekerjaan mental bukan pekerjaan manual.
3. Konsep pengembangan profesi tidaklah dengan jelas dibatasi. Suatu profesi digambarkan sebagai dasar pengetahuan sistematis dan pengetahuan ilmiah. Pengembangan ketrampilan profesi telah dirancang luas melalui program-program pendidikan lebih tinggi dengan berbagai bentuk pengembangan.
4. Tujuan pengembangan guru melalui pembinaan guru adalah untuk memperbaiki proses belajar mengajar yang di dalamnya melibatkan guru dan siswa, melalui serangkaian tindakan, bimbingan dan arahan. Perbaikan proses belajar mengajar yang pencapainnya melalui peningkatan profesi guru tersebut diharapkan memberikan kontribusi bagi peningkatan mutu pendidikan.
5. Keberhasilan pendidikan sangat ditentukan oleh kepala sekolah dalam mengkoordinasikan, menggerakkan, menyelaraskan sumber daya pendidikan. Kepemimpinannya sebagai faktor pendukung untuk mewujudkan visi, misi, tujuan, termasuk sasaran.
B. Daftar Pustaka
Uno, Hamzah. 2008. Profesi Kependidikan: Problema, Solusi, dan Reformasi Pendidikan di Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara.
Wen, Sayling. 2003. Future of Education (Masa Depan Pendidikan), alih bahasa Arvin Saputra. Batam: Lucky Publisher.
UU RI No. 14 Tahun 2005. Tentang guru dan dosen. Bandung: Citra Umbara.
Fattah Nanang, Landasan Manajemen Pendidikan, Bandung: Rosdakarya, 2002.
Torang Syamsir, Organisasi dan manajemen, Bandung: Alfabeta,2014.
http://dunia55pendidikan.blogspot.com/2010/02/guru-yang-profesi-itu-gimana-seh.html diakses tanggal 8 Maret 2010.
TUGAS DIAJUKAN UNTUK MEMENUHI MATA KULIAH
MANAJEMEN SEKOLAH EFEKTIF
DOSEN PENGAMPU:
Drs. Shofwan Hasan , M.A
Oleh:
Mamluatul Hasanah
Nur Hanifah
Prodi : Manajemen Pendidikan Islam
SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM
Tahun Akademik 2013-2014
SURABAYA
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dari sudut pandang manajemen SDM guru, guru masih berada dalam pengelolaan yang lebih bersifat birokratis-administratif yang kurang berlandaskan paradigma pendidikan antara lain manajemen pemerintahan, kekuasaan, politik, dan sebagainya. Dari aspek unsur dan prosesnya, masih dirasakan terdapat kekurang terpaduan antara sistem pendidikan, rekrutmen, pengangkatan, penempatan, supervisi, dan pembinaan guru.
Guru adalah jabatan profesi, untuk itu seorang guru harus mampu melaksanakan tugasnya secara profesi. Seseorang dianggap profesi apabila mampu mengerjakan tugasnya dengan selalu berpegang teguh pada etika kerja, independent (bebas dari tekanan pihak luar), cepat (produktif), tepat (efektif), efisien dan inovatif serta didasarkan pada prinsip-prinsip pelayanan prima yang didasarkan pada unsur-unsur ilmu atau teori yang sistematis, kewenangan profesi, pengakuan masyarakat dan kode etik yang regulatif. Pengembangan wawasan dapat dilakukan melalui forum pertemuan profesi, pelatihan ataupun upaya pengembangan dan belajar secara mandiri.
B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian dari manajemen ?
2. Apa pengertian profesi ?
3. Apa konsep pengembangan profesi guru ?
4. Apa tujuan pengembangan profesi guru ?
5. Apa tanggung jawab pengembangan profesi guru ?
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian manajemen
Manajemen adalah “Kemampuan dan ketrampilan untuk memperoleh suatu hasil dalam rangka pencapaian tujuan melalui kegiatan-kegatan orang lain". Manajemen merupakan suatu proses yang khas yang terdiri tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian yang dilakukan untuk mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia lainnya.
Di sisi lain Sarwoto berpendapat bahwa manajemen adalah seni untuk mencapai hasil yang maksimal dengan usaha yang minimal. Bahkan manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan. Begitupun Robbins menyatakan bahwa manajemen adalah aktivitas yang meliputi perencanaan, pengembangan, pengorganisasian dan penendalian atas keputusan dan tindakan untuk mencapai tujuan.
Berdasarkan uraian tersebut, dalam proses manajemen terlibat fungsi-fungsi pokok yang ditampilkan seorang manager (pimpinan), yaitu; perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pelaksanaan (actuating), dan pengawasan (controlling). Karena apa yang direncanakan harus dilaksanakan dan diorganisasikan dengan baik. Pengawasan atau evaluasi diperlukan agar pelaksanaan sesuai dengan rencana.
B. Pengertian dari profesi
Secara etimologi profesi dari kata profession yang berarti pekerjaan. Profesional artinya orang yang ahli atau tenaga ahli. Profesionalisasi artinya proses membuat suatu badan organisasi agar menjadi professional. Profesionalitas artinya suatu sebutan terhadap kualitas sikap para anggota suatu profesi terhadap profesinya serta derajat pengetahuan dan keahlian yang mereka miliki untuk dapat melakukan tugas-tugasnya. Sedangkan Professionalism artinya sifat professional (suatu paham yang mengajarkan bahwa segala sesuatu pekerjaan harus dilandasi pekerjaan tertentu).
Menurut Sudarwan Danim menyatakan bahwa secara terminologi, profesi dapat diartikan sebagai suatu pekerjaan yang mempersyaratkan pendidikan tinggi bagi pelakunya yang ditekankan pada pekerjaan mental bukan pekerjaan manual. Kemampuan mental yang dimaksudkan disini adalah adanya persyaratan pengetahuan teoritis sebagai instrumen untuk melakukan perbuatan praktis.
Profesi menunjukkan pada dua hal. Pertama adalah penampilan seseorang yang sesuai dengan tuntutan yang seharusnya. Kedua menunjukkan pada orangnya. Profesiisasi menunjukkan pada derajat penampilan seseorang sebagai profesi atau penampilan suatu pekerjaan sebagai suatu profesi. Ada yang profesinya tinggi, sedang dan rendah. Profesi juga mengacu kepada sikap dan komitmen anggota profesi untuk bekerja berdasarkan standar yang tinggi dan kode etik profesinya.
Ada tiga pilar pokok yang ditunjukkan untuk suatu profesi, yaitu pengetahuan, keahlian, dan persiapan akademik. Pengetahuan adalah segala fenomena yang diketahui yang disistematisasikan sehingga memiliki daya prediksi, daya kontrol, dan daya aplikasi tertentu. Pada tingkat yang lebih tinggi, pengetahuan bermakna kapasitas kognitif yang dimiliki oleh seseorang melalui proses belajar. Keahlian bermakna penguasaan substansi keilmuwan yang dapat dijadikan acuan dalam bertindak. Keahlian juga bermakna kepakaran dalam cabang ilmu tertentu untuk dibedakan dengan kepakaran lainnya. Persiapan akademik mengandung makna bahwa untuk mencapai derajat profesi atau memasuki jenis profesi tertentu diperlukan persyaratan pendidikan khusus, berupa pendidikan prajabatan yang dilaksanakan pada lembaga pendidikan formal, khususnya jenjang perguruan tinggi.
Pengertian di atas menunjukkan bahwa suatu pekerjaan yang bersifat profesi memerlukan beberapa bidang ilmu yang secara sengaja harus dipelajari dan kemudian diaplikasikan bagi kepentingan umum. Atas dasar pengertian ini, ternyata pekerjaan profesi berbeda dengan pekerjaan lainnya, karena suatu profesi memerlukan kemampuan dan keahlian khusus dalam melaksanakan profesinya.
C. Konsep pengembangan profesi guru
Konsep pengembangan profesi tidaklah dengan jelas dibatasi. Suatu profesi digambarkan sebagai dasar pengetahuan sistematis dan pengetahuan ilmiah. Pengembangan ketrampilan profesi telah dirancang luas melalui program-program pendidikan lebih tinggi dengan berbagai bentuk pengembangan.
Guru adalah tenaga profesi yang melaksanakan proses pembelajaran. Jika guru dapat menciptakan dan memelihara hubungan antara sesama, baik kepala sekolah, guru, siswa, dan staf, berdasarkan lingkungan kerja maupun di dalam hubungan keseluruhan maka akan tercipta lingkungan kerja yang nyaman. Sebagai jabatan profesi, guru harus meningkatkan pengetahuan, sikap, dan ketrampilan secara terus-menerus. Di samping guru harus menjawab tantangan perkembangan masyarakat, jabatan guru harus selalu dikembangkan.
Pengembangan profesi adalah kegiatan guru dalam rangka pengamalan ilmu dan pengetahuan, teknologi dan ketrampilan untuk meningkatkan mutu, baik bagi proses belajar mengajar dan profesi tenaga kependidikan lainnya. Macam kegiatan guru yang termasuk kegiatan pengembangan profesi adalah:
1. mengadakan penelitian dibidang pendidikan,
2. Menemukan teknologi tepat guna dibidang pendidikan,
3. membuat alat pelajaran/peraga atau bimbingan,
4. menciptakan karya tulis,
5. mengikuti pengembangan kurikulum.
Pembinaan guru jika dipandang dari MSDM, secara terminologis sering diartikansebagai serangkaian usaha bantuan kepada guru, terutama bantuan yang berwujud layanan profesi yang dilakukan oleh kepala sekolah, penilik sekolah, dan pengawas, serta pembina lainnya untuk meningkatkan proses dan hasil belajar. Jika yang dimaksudkan pembinaan guru sesungguhnya adalah supervisi, para pakar yang memberikan pengertian berbeda dengan inti yang sama. Batasan pembinaan guru merupakan perencanaan program perbaikan pengajaran.
Penjelasan di atas dapat diambil suatu pengertian bahwa pengembangan profesi guru terdiri dari atas dua bentuk, yaitu pembinaan dan pengembangan. Pembinaan yang dimaksud adalah berbagai kegiatan yang tidak sebatas pelatihan, tetapi berbagai kegiatan sebagai upaya yang ditujukan untuk para guru dalam hubungannya dengan peningkatan kemampuan profesi saat ini, segera dan berjangka pendek. Tujuan utama kegiatan adalah meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja setiap guru. Pengembangan adalah usaha yang terus-menerus dalam rangka menyesuaikan kemampuan guru terhadap pengembangan ilmu dan teknologi serta mengembangkan ilmu dan teknologi itu sendiri khususnya dalam kegiatan pendidikan.
D. Tujuan Pengembangan Profesi Guru
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi mengharuskan orang untuk belajar terus, terlebih seorang yang mempunyai tugas mendidik dan mengajar. Sedikit saja lengah dalam belajar maka akan tertinggal dengan perkembangan termasuk siswa yang diajar. Oleh karenanya, kemampuan mengajar guru harus selalu ditingkatkan melalui pengembangan guru. Tujuan pengembangan guru melalui pembinaan guru adalah untuk memperbaiki proses belajar mengajar yang di dalamnya melibatkan guru dan siswa, melalui serangkaian tindakan, bimbingan dan arahan. Perbaikan proses belajar mengajar yang pencapainnya melalui peningkatan profesi guru tersebut diharapkan memberikan kontribusi bagi peningkatan mutu pendidikan.
Menurut Sudarwan Danim (2002: 51) menjelaskan bahwa pengembangan profesi guru dimaksudkan untuk memenuhi tiga kebutuhan. Pertama, kebutuhan sosial untuk meningkatkan kemampuan sistem pendidikan yang efisien dan manusiawi serta melakukan adaptasi untuk penyusunan kebutuhan-kebutuhan sosial. Kedua, kebutuhan untuk menemukan cara-cara untuk membantu staff pendidikan dalam rangka mengembangkan pribadinya secara luas. Ketiga, kebutuhan untuk mengembangkan dan mendorong kehidupan pribadinya, seperti halnya membantu siswanya dalam mengembangkan keinginan dan keyakinan untuk memenuhi tuntutan pribadi yang sesuai dengan potensi dasarnya.
Berdasarkan tujuan-tujuan tersebut dapat diidentifikasikan fungsi-fungsi pembinaan guru. Fungsi-fungsi tersebut meliputi memelihara program pengajaran sebaik-baiknya, menilai, dan memperbaiki faktor-faktor yang mempengaruhi hal belajar dan memperbaiki situasi belajar siswa. Oleh karenanya, fungsi pembinaan guru adalah menumbuhkan iklim bagi perbaikan proses dan hasil belajar melalui serangkaian upaya pembinaan terhadap guru dalam wujud layanan profesi.
E. Tanggung Jawab Pengembangan Profesi Guru
Titik berat pembangunan pendidikan dewasa ini ditekankan pada peningkatan mutu. Konsekuensinya, perlu ditingkatkan keseluruhan komponen sistem pendidikan, baik yang bersifat human resources maupun yang bersifat material resources. Peningkatan keseluruhan komponen sistem pendidikan yang bersifat human resources dan material resources tersebut dapat diartikan dari segi kuantitasnya maupun kualitasnya.
Peningkatan kualitas komponen-komponen sistem pendidikan yang terbukti lebih berpengaruh terhadap peningkatan mutu pendidikan adalah komponen yang bersifat human resources. Dengan demikian, komponen yang bersifat material resources tidak akan bermanfaat tanpa adanya komponen yang bersifat human resources.
Dalam Undang-undang Nomor 14 Tahun 2005 Tanggung jawab upaya pengembangan profesi guru ini merupakan kewajiban pemerintah dan pemerintah daerah. Artinya pemerintah dan pemerintah daerah wajib membina dan mengembangkan kualifikasi akademik dan kompetensi guru. Hanya saja, mengingat yang hampir setiap hari bertemu dengan guru di sekolah adalah kepala sekolah dan bukan pembina yang lain-lainnya sehingga kepala sekolah yang paling banyak bertanggungjawab dalam pembinaan dan pengembangan guru. Oleh karena itu, selain tugas kepala sekolah sebagai administrator di sekolah yang tidak boleh dilupakan karena sangat penting, haruslah diikutsertakan pada pembinaan guru di sekolah yang dipimpinnya.
Keberhasilan pendidikan sangat ditentukan oleh kepala sekolah dalam mengkoordinasikan, menggerakkan, menyelaraskan sumber daya pendidikan. Kepemimpinannya sebagai faktor pendukung untuk mewujudkan visi, misi, tujuan, termasuk sasaran. Oleh karena itu kepala sekolah harus mampu memobilisasi sumber daya sekolah, perencanaan, evaluasi program, kurikulum, pembelajaran, pengelolaan personalia, sarana dan sumber belajar, keuangan, pelayanan siswa, hubungan dengan masyarakat, dan penciptaan iklim kondusif.
Dari penjelasan di atas dapat diambil satu pengertian bahwa penanggung jawab pengembangan guru di sekolah adalah di tangan kepala sekolah, tetapi dalam pelaksanaannya kepala sekolah dapat mendayagunakan personalia yang lain, yang meliputi penilik sekolah, guru yang lebih senior, ketua yayasan dan pejabat struktural yang berada di atas kepala sekolah.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
1. Manajemen adalah “Kemampuan dan ketrampilan untuk memperoleh suatu hasil dalam rangka pencapaian tujuan melalui kegiatan-kegatan orang lain". Manajemen merupakan suatu proses yang khas yang terdiri tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian yang dilakukan untuk mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia lainnya.
2. Profesi dapat diartikan sebagai suatu pekerjaan yang mempersyaratkan pendidikan tinggi bagi pelakunya yang ditekankan pada pekerjaan mental bukan pekerjaan manual.
3. Konsep pengembangan profesi tidaklah dengan jelas dibatasi. Suatu profesi digambarkan sebagai dasar pengetahuan sistematis dan pengetahuan ilmiah. Pengembangan ketrampilan profesi telah dirancang luas melalui program-program pendidikan lebih tinggi dengan berbagai bentuk pengembangan.
4. Tujuan pengembangan guru melalui pembinaan guru adalah untuk memperbaiki proses belajar mengajar yang di dalamnya melibatkan guru dan siswa, melalui serangkaian tindakan, bimbingan dan arahan. Perbaikan proses belajar mengajar yang pencapainnya melalui peningkatan profesi guru tersebut diharapkan memberikan kontribusi bagi peningkatan mutu pendidikan.
5. Keberhasilan pendidikan sangat ditentukan oleh kepala sekolah dalam mengkoordinasikan, menggerakkan, menyelaraskan sumber daya pendidikan. Kepemimpinannya sebagai faktor pendukung untuk mewujudkan visi, misi, tujuan, termasuk sasaran.
B. Daftar Pustaka
Uno, Hamzah. 2008. Profesi Kependidikan: Problema, Solusi, dan Reformasi Pendidikan di Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara.
Wen, Sayling. 2003. Future of Education (Masa Depan Pendidikan), alih bahasa Arvin Saputra. Batam: Lucky Publisher.
UU RI No. 14 Tahun 2005. Tentang guru dan dosen. Bandung: Citra Umbara.
Fattah Nanang, Landasan Manajemen Pendidikan, Bandung: Rosdakarya, 2002.
Torang Syamsir, Organisasi dan manajemen, Bandung: Alfabeta,2014.
http://dunia55pendidikan.blogspot.com/2010/02/guru-yang-profesi-itu-gimana-seh.html diakses tanggal 8 Maret 2010.
Sabtu, 04 Oktober 2014
MENGURUTKAN SEBUAH KARAKTER NAMA SECARA "ASCENDING" & "DESCENDING" DI C++
pagi gan, pada postingan kali ini aq akan membahas bagaimana cara mengurutkan sebuah nama secara ascending & descending di dalam bhasa pemrogaman C++, emang che, secara tidak lngsung script ini tidak terlalu istimewa, tp untuk sekedar memenuhi tugas dosen, udah cukup kali yaa, , , hehehehe, , ,
yaudah deh, nie scriptx, ceck it dot;
#include<iostream>
using namespace std;
int main()
{
char nama[7] = {'K', 'E', 'N', 'I', 'E', 'A'};
char input;
cout<<"-nama lengkap anda adalah :: ";
for(int x=0;x<7;x++)
{
cout<<nama[x];
}
int a, b, c;
for(a=0;a<=6;a++)
{
for(b=0;b<=a;b++)
{
if(nama[b]>nama[a])
{
c=nama[b];
nama[b]=nama[a];
nama[a]=c;
}
}
}
cout<<"\n =>Karakter nama anda jika diurutkan secara Ascending adalah :: ";
for(int d=0;d<=6;d++)
{
cout<<nama[d]<<", ";
}
for(int e=0;e<=6;e++)
{
for(int f=0;f<=e;f++)
{
if(nama[f]<nama[e])
{
int g=nama[f];
nama[f]=nama[e];
nama[e]=g;
}
}
}
cout<<"\n =>Karakter nama anda jika diurutkan secara Descending adalah :: ";
for(int h=0;h<=6;h++)
{
cout<<nama[h]<<", ";
}
cout<<"\n\nMasukkan karakter dari nama anda(dg hruf besar) :: ";
cin>>input;
int j=0;
for(int i=0;i<=6;i++)
{
if(input==nama[i])
{
j++;
}
}
if(j>0)
{
cout<<" =>Adakah karakter "<<input<<" dalam larik di atas ? ADA";
}
else
{
cout<<"\n =>Adakah karakter "<<input<<" dalam larik di atas ? TIDAK ADA";
}
cout<<"\n =>Jumlah karakter "<<input<<" dalam larik di atas adalah : "<<j;
cout<<"\n\n\nby:kelvien_jelek\n\n";
}
}
=>nie gan, hasil screen shotx jika sukses, , , ,
untuk kali ini, sampai sini dlu ya gan, see you next time ;)
Kamis, 02 Oktober 2014
iklim organisasi
IKLIM ORGANISASI
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas mata kuliyah
Budaya dan perilaku organisasi pendidikan
Dosen Pengampu :
Pratama, S.B.K
Oleh Kel 6 :
Maulidawati
Nur Wasi’ah
Nur Hanifah
PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM
SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM AL-FITRAH
SURABAYA
2014-2015
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pendidikan islam nampaknya masih kesulitan untuk mencapai pendidikan yang bermutu, pendidikan islam masih dipandang sebelah mata oleh masyarakat (tidak demikian dengan sekolah islam terpadu) dan mereka memiliki kualitas lulusan yang rendah. Pendidikan islam nampaknya masih dihadapkan pada permasalan manajemen dan kepemimpinan, karena dua hal ini mempunyai pengaruh dalam penciptaan iklim pendidikan yang kondusif. Berapa pun besar dana yang dimiliki ketika lemah dalam kedua hal tersebut sekolah tidak dapat bersaing dalam dunia global yang semakin kompetitif.
Untuk itu, dalam Makalah ini kami akan mencoba mengurai masalah tersebut terhadap iklim organisasi pendidikan islam.
B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan Iklim Organisasi ?
2. Bagaimana konsep dalam iklim Organisasi ?
3. Apa Isu – isu iklim organisasi dalam lembaga pendidikan ?
4. Bagaimana hubungan iklim organisasi dan efektifitas organisasi ?
5. Bagaimana Iklim organisasi dan kinerja ?
C. Tujuan Masalah
1. Untuk mengetahui iklim organisasi.
2. Untuk mengetahui konsep iklim organisasi.
3. Untuk mengetahui isu – isu iklim organisasi dalam lembaga pendidikan.
4. Untuk mengetahui hubungan iklim organisasi dan efektifitas organisasi.
5. Untuk mengetahui iklim organisasi dan kinerja.
BAB I
PEMBAHASAN
A. Pengertian Iklim Organisasi
Iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang membedakan sebuah organisasi dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi. Iklim kerja saling berhubungan dan mempengaruhi antara kinerja yang dihasilkan pegawai dalam suatu organisasi. Sehingga, apabila iklim organisasi itu kondusif maka akan berdampak positif pula terhadap kinerja personil tetapi sebaliknya apabila iklim organisasi itu buruk maka akan berdampak negatif terhadap kinerja anggota organisasi yang membuat anggota organisasi merasa tidak nyaman dalam melakukan perkerjaannya .
B. Konsep Iklim Organisasi
Menurut Toulson & Smith, 1994:455, iklim organisasi sebagai suatu yang dapat diukur pada lingkungan kerja baik secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh pada karyawan dan pekerjaannya dimana tempat mereka bekerja dengan asumsi akan berpengaruh pada motivasi dan perilaku karyawan.
Davis dan Newstrom (2001:25) memandang iklim organisasi sebagai kepribadian sebuah organisasi yang membedakan dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi. Steers (1985, hal. 120) mengatakan bahwa konsep iklim organisasi itu sendiri adalah sifat-sifat atau ciri-ciri yang dirasakan dalam lingkungan kerja dan timbul karena kegiatan organisasi tersebut dan dapat mempengaruhi perilaku orang-orang di dalamnya.
Dari berbagai pendapat tersebut dapat disimpulkan, bahwa iklim organisasi tidak hanya menyangkut aspek sosial saja tetapi juga aspek fisik dalam organisasi. Iklim organisasi juga berkenaan dengan persepsi anggota organisasi, baik secara individual maupun kelompok, tentang sifat-sifat dan karakteristik organisasi yang mencerminkan norma serta keyakinan dalam organisasi yang akan berpengaruh terhadap perilaku orang-orang dalam organisasi tersebut.
Adapun unsur-unsur yang membentuk iklim dalam organisasi, yaitu:
a) Kepemimpinan d) Interkasi
b) Motivasi e) Pengambilan keputusan
c) Komunikasi f) Penetapan tujuan
C. Isu – isu Iklim Organisasi dalam Lembaga Pendidikan
Iklim organisasi merupakan gambaran kolektif yang bersifat umum terhadap suasana kerja organisasi yang membentuk harapan dan perasaan seluruh karyawan sehingga kinerja organisasi meningkat. Dalam menciptakan iklim organisasi diperlukan hubungan sosial yang harmonis antara sesama pekerja, adanya kerjasama antara para pekerja, dan kejelasan tugas masing-masing pekerja.
Iklim organisasi akan berpengaruh terhadap kinerja dan produktivitas anggota organisasi, iklim dalam lembaga pendidikan dalam hal ini bagaimana seorang kepala sekolah menciptakan iklim kerja yang kondusif guna mendukung proses pembelajaran yang efektif dan efisien. Sehingga, pembentukan iklim kerja yang kondusif disekolah menjadikan seluruh personil melakukan tugas dan peran mereka secara optimal.
Konstribusi kepala sekolah sangat penting dan perlu ditingkatkan kinerjanya. Proses pengambilan keputusan, dalam situasi kehidupan yang semakin kompleks dan persaingan yang semakin ketat, harus berlandaskan pada perhitungan-perhitungan yang matang, serta berdasarkan data dan pengetahuan yang terukur.
Selain itu, dengan keadaaan tempat kerja yang kondusif dimana sarana kerja yang ada cukup lengkap untuk mendukung pekerjaan, ruang kerja nyaman, job description yang jelas, adanya hubungan yang baik dan hangat dengan atasan maupun rekan kerja, dan adanya penghargaan bagi yang berprestasi dan sanksi bagi yang melanggar aturan, akan mendorong kepala sekolah untuk menunjukkan hasil kerja yang baik dalam bentuk menyelesaikan tugas sesuai wewenang dan tanggung jawabnya, mentaati prosedur dan aturan kerja, memiliki inisiatif dalam bekerja, menjaga kualitas kerja, tanggap terhadap peningkatan tuntutan kerja, dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Faktor manusia merupakan unsur kunci dari keberlangsungan suatu organisasi dan akan berpengaruh terhadap orang-orang dalam organisasi tersebut. Baik buruknya kinerja kepala sekolah ditentukan oleh sejauhmana prestasi kerja atau kinerja dari masing-masing kepala sekolah yang bertugas di dalam organisasinya. Diharapkan dengan adanya perbaikan terhadap kinerja kepala sekolah, maka tugas-tugas yang dibebankan oleh Pemerintah dapat dilaksanakan dengan baik dan optimal.
D. Hubungan Iklim Organisasi dan Efektifitas Organisasi
Konsep efektivitas sesungguhnya merupakan suatu konsep yang luas, mencakup berbagai faktor di dalam maupun di luar organisasi. Emitai Etzioni (1982:54) mengemukakan bahwa “efektivitas organisasi dapat dinyatakan sebagai tingkat keberhasilan organisasi dalam usaha untuk mencapai tujuan atau sasaran.” The Liang Gie (2000:24) mengemukakan “efektivitas adalah keadaan atau kemampuan suatu kerja yang dilaksanakan oleh manusia untuk memberikan guna yang diharapkan”.
Maka, efektivitas merupakan suatu konsep yang sangat penting karena mampu memberikan gambaran mengenai keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai sasarannya atau dapat dikatakan bahwa efektivitas merupakan tingkat ketercapaian tujuan yang telah dilaksanakan dibandingkan dengan target yang telah ditetapkan sebelumnya.
Dengan adanya hubungan iklim organisasi dan efektifitas, maka organisasi akan berjalan terarah dengan tujuan yang jelas. Adanya tujuan akan memberikan motivasi untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Selanjutnya tujuan organisasi mencakup beberapa fungsi diantaranya yaitu memberikan pengarahan dengan cara menggambarkan keadaan yang akan datang yang harus diwujudkan oleh organisasi. Faktor-faktor yang mempengaruhi organisasi harus mendapat perhatian yang serius apabila ingin mewujudkan suatu efektivitas.
E. Iklim Organisasi dan Kinerja
Kinerja menurut kamus bahasa Indonesia diartikan sebagai “prestasi dan hasil yang telah dicapai” (Anonim: 570). Selanjutnya, dalam kamus bahasa Inggris (Peter Salim,1987:1386) “kinerja” atau “performance” dimaknai sebagai perbuatan, pelaksanaan, pertunjukan, dan pelaksanaan kontrak sesuai dengan syarat-syarat yang ditentukan bersama.
Iklim organisasi adalah keadaan di tempat kerja baik fisik maupun non fisik yang mendukung pelaksanaan tugas dalam organisasi dengan indikator kelengkapan sarana kerja, kenyamanan ruang kerja, kejelasan tugas, hubungan yang baik dengan atasan dan rekan kerja, serta sistem penghargaan dan sanksi yang adil. Sementara kinerja adalah untuk kerja yang dapat dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas pekerjaannya sesuai dengan kewenangan dan tanggung jawabnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
Jadi, pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja seluruh karyawan mempunyai dimensi yang signifikan terhadap kepuasan kerja dengan adanya imbalan, tanggung jawab, standar pelaksanaan pekerjaan dan kepemimpinan.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Dari uraian di atas dapat kami simpulkan :
1. Iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang membedakan sebuah organisasi dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi.
2. Konsep iklim organisasi tidak hanya menyangkut aspek sosial saja tetapi juga aspek fisik dalam organisasi. Iklim organisasi juga berkenaan dengan persepsi anggota organisasi, baik secara individual maupun kelompok, tentang sifat-sifat dan karakteristik organisasi yang mencerminkan norma serta keyakinan dalam organisasi yang akan berpengaruh terhadap perilaku orang-orang dalam organisasi.
3. manusia merupakan unsur kunci dari keberlangsungan suatu organisasi dan akan berpengaruh terhadap orang-orang dalam organisasi tersebut. Baik buruknya kinerja kepala sekolah ditentukan oleh sejauhmana prestasi kerja atau kinerja dari masing-masing kepala sekolah yang bertugas di dalam organisasinya.
4. Hubungan iklim organisasi dan efektifitas dapat memberikan gambaran mengenai keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai sasarannya atau dapat dikatakan bahwa efektivitas merupakan tingkat ketercapaian tujuan yang telah dilaksanakan dibandingkan dengan target yang telah ditetapkan sebelumnya.
5. pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja seluruh karyawan mempunyai dimensi yang signifikan terhadap kepuasan kerja dengan adanya imbalan, tanggung jawab, standar pelaksanaan pekerjaan dan kepemimpinan.
B. Daftar Pustaka
Yuliana, Eko. ( 2007 ). HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DAN KUALITAS PELAYANAN PADA KARYAWAN McDONALD’s JAVA SEMARANG. Undergraduate thesis, Universitas Diponegoro.
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/06/iklim-organisasi-definisi-pendekatan.html
http://fajarinisyafitri.blogspot.com/2011/01/iklim-organisasi.html
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas mata kuliyah
Budaya dan perilaku organisasi pendidikan
Dosen Pengampu :
Pratama, S.B.K
Oleh Kel 6 :
Maulidawati
Nur Wasi’ah
Nur Hanifah
PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM
SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM AL-FITRAH
SURABAYA
2014-2015
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pendidikan islam nampaknya masih kesulitan untuk mencapai pendidikan yang bermutu, pendidikan islam masih dipandang sebelah mata oleh masyarakat (tidak demikian dengan sekolah islam terpadu) dan mereka memiliki kualitas lulusan yang rendah. Pendidikan islam nampaknya masih dihadapkan pada permasalan manajemen dan kepemimpinan, karena dua hal ini mempunyai pengaruh dalam penciptaan iklim pendidikan yang kondusif. Berapa pun besar dana yang dimiliki ketika lemah dalam kedua hal tersebut sekolah tidak dapat bersaing dalam dunia global yang semakin kompetitif.
Untuk itu, dalam Makalah ini kami akan mencoba mengurai masalah tersebut terhadap iklim organisasi pendidikan islam.
B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan Iklim Organisasi ?
2. Bagaimana konsep dalam iklim Organisasi ?
3. Apa Isu – isu iklim organisasi dalam lembaga pendidikan ?
4. Bagaimana hubungan iklim organisasi dan efektifitas organisasi ?
5. Bagaimana Iklim organisasi dan kinerja ?
C. Tujuan Masalah
1. Untuk mengetahui iklim organisasi.
2. Untuk mengetahui konsep iklim organisasi.
3. Untuk mengetahui isu – isu iklim organisasi dalam lembaga pendidikan.
4. Untuk mengetahui hubungan iklim organisasi dan efektifitas organisasi.
5. Untuk mengetahui iklim organisasi dan kinerja.
BAB I
PEMBAHASAN
A. Pengertian Iklim Organisasi
Iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang membedakan sebuah organisasi dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi. Iklim kerja saling berhubungan dan mempengaruhi antara kinerja yang dihasilkan pegawai dalam suatu organisasi. Sehingga, apabila iklim organisasi itu kondusif maka akan berdampak positif pula terhadap kinerja personil tetapi sebaliknya apabila iklim organisasi itu buruk maka akan berdampak negatif terhadap kinerja anggota organisasi yang membuat anggota organisasi merasa tidak nyaman dalam melakukan perkerjaannya .
B. Konsep Iklim Organisasi
Menurut Toulson & Smith, 1994:455, iklim organisasi sebagai suatu yang dapat diukur pada lingkungan kerja baik secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh pada karyawan dan pekerjaannya dimana tempat mereka bekerja dengan asumsi akan berpengaruh pada motivasi dan perilaku karyawan.
Davis dan Newstrom (2001:25) memandang iklim organisasi sebagai kepribadian sebuah organisasi yang membedakan dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi. Steers (1985, hal. 120) mengatakan bahwa konsep iklim organisasi itu sendiri adalah sifat-sifat atau ciri-ciri yang dirasakan dalam lingkungan kerja dan timbul karena kegiatan organisasi tersebut dan dapat mempengaruhi perilaku orang-orang di dalamnya.
Dari berbagai pendapat tersebut dapat disimpulkan, bahwa iklim organisasi tidak hanya menyangkut aspek sosial saja tetapi juga aspek fisik dalam organisasi. Iklim organisasi juga berkenaan dengan persepsi anggota organisasi, baik secara individual maupun kelompok, tentang sifat-sifat dan karakteristik organisasi yang mencerminkan norma serta keyakinan dalam organisasi yang akan berpengaruh terhadap perilaku orang-orang dalam organisasi tersebut.
Adapun unsur-unsur yang membentuk iklim dalam organisasi, yaitu:
a) Kepemimpinan d) Interkasi
b) Motivasi e) Pengambilan keputusan
c) Komunikasi f) Penetapan tujuan
C. Isu – isu Iklim Organisasi dalam Lembaga Pendidikan
Iklim organisasi merupakan gambaran kolektif yang bersifat umum terhadap suasana kerja organisasi yang membentuk harapan dan perasaan seluruh karyawan sehingga kinerja organisasi meningkat. Dalam menciptakan iklim organisasi diperlukan hubungan sosial yang harmonis antara sesama pekerja, adanya kerjasama antara para pekerja, dan kejelasan tugas masing-masing pekerja.
Iklim organisasi akan berpengaruh terhadap kinerja dan produktivitas anggota organisasi, iklim dalam lembaga pendidikan dalam hal ini bagaimana seorang kepala sekolah menciptakan iklim kerja yang kondusif guna mendukung proses pembelajaran yang efektif dan efisien. Sehingga, pembentukan iklim kerja yang kondusif disekolah menjadikan seluruh personil melakukan tugas dan peran mereka secara optimal.
Konstribusi kepala sekolah sangat penting dan perlu ditingkatkan kinerjanya. Proses pengambilan keputusan, dalam situasi kehidupan yang semakin kompleks dan persaingan yang semakin ketat, harus berlandaskan pada perhitungan-perhitungan yang matang, serta berdasarkan data dan pengetahuan yang terukur.
Selain itu, dengan keadaaan tempat kerja yang kondusif dimana sarana kerja yang ada cukup lengkap untuk mendukung pekerjaan, ruang kerja nyaman, job description yang jelas, adanya hubungan yang baik dan hangat dengan atasan maupun rekan kerja, dan adanya penghargaan bagi yang berprestasi dan sanksi bagi yang melanggar aturan, akan mendorong kepala sekolah untuk menunjukkan hasil kerja yang baik dalam bentuk menyelesaikan tugas sesuai wewenang dan tanggung jawabnya, mentaati prosedur dan aturan kerja, memiliki inisiatif dalam bekerja, menjaga kualitas kerja, tanggap terhadap peningkatan tuntutan kerja, dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Faktor manusia merupakan unsur kunci dari keberlangsungan suatu organisasi dan akan berpengaruh terhadap orang-orang dalam organisasi tersebut. Baik buruknya kinerja kepala sekolah ditentukan oleh sejauhmana prestasi kerja atau kinerja dari masing-masing kepala sekolah yang bertugas di dalam organisasinya. Diharapkan dengan adanya perbaikan terhadap kinerja kepala sekolah, maka tugas-tugas yang dibebankan oleh Pemerintah dapat dilaksanakan dengan baik dan optimal.
D. Hubungan Iklim Organisasi dan Efektifitas Organisasi
Konsep efektivitas sesungguhnya merupakan suatu konsep yang luas, mencakup berbagai faktor di dalam maupun di luar organisasi. Emitai Etzioni (1982:54) mengemukakan bahwa “efektivitas organisasi dapat dinyatakan sebagai tingkat keberhasilan organisasi dalam usaha untuk mencapai tujuan atau sasaran.” The Liang Gie (2000:24) mengemukakan “efektivitas adalah keadaan atau kemampuan suatu kerja yang dilaksanakan oleh manusia untuk memberikan guna yang diharapkan”.
Maka, efektivitas merupakan suatu konsep yang sangat penting karena mampu memberikan gambaran mengenai keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai sasarannya atau dapat dikatakan bahwa efektivitas merupakan tingkat ketercapaian tujuan yang telah dilaksanakan dibandingkan dengan target yang telah ditetapkan sebelumnya.
Dengan adanya hubungan iklim organisasi dan efektifitas, maka organisasi akan berjalan terarah dengan tujuan yang jelas. Adanya tujuan akan memberikan motivasi untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Selanjutnya tujuan organisasi mencakup beberapa fungsi diantaranya yaitu memberikan pengarahan dengan cara menggambarkan keadaan yang akan datang yang harus diwujudkan oleh organisasi. Faktor-faktor yang mempengaruhi organisasi harus mendapat perhatian yang serius apabila ingin mewujudkan suatu efektivitas.
E. Iklim Organisasi dan Kinerja
Kinerja menurut kamus bahasa Indonesia diartikan sebagai “prestasi dan hasil yang telah dicapai” (Anonim: 570). Selanjutnya, dalam kamus bahasa Inggris (Peter Salim,1987:1386) “kinerja” atau “performance” dimaknai sebagai perbuatan, pelaksanaan, pertunjukan, dan pelaksanaan kontrak sesuai dengan syarat-syarat yang ditentukan bersama.
Iklim organisasi adalah keadaan di tempat kerja baik fisik maupun non fisik yang mendukung pelaksanaan tugas dalam organisasi dengan indikator kelengkapan sarana kerja, kenyamanan ruang kerja, kejelasan tugas, hubungan yang baik dengan atasan dan rekan kerja, serta sistem penghargaan dan sanksi yang adil. Sementara kinerja adalah untuk kerja yang dapat dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas pekerjaannya sesuai dengan kewenangan dan tanggung jawabnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
Jadi, pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja seluruh karyawan mempunyai dimensi yang signifikan terhadap kepuasan kerja dengan adanya imbalan, tanggung jawab, standar pelaksanaan pekerjaan dan kepemimpinan.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Dari uraian di atas dapat kami simpulkan :
1. Iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang membedakan sebuah organisasi dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi.
2. Konsep iklim organisasi tidak hanya menyangkut aspek sosial saja tetapi juga aspek fisik dalam organisasi. Iklim organisasi juga berkenaan dengan persepsi anggota organisasi, baik secara individual maupun kelompok, tentang sifat-sifat dan karakteristik organisasi yang mencerminkan norma serta keyakinan dalam organisasi yang akan berpengaruh terhadap perilaku orang-orang dalam organisasi.
3. manusia merupakan unsur kunci dari keberlangsungan suatu organisasi dan akan berpengaruh terhadap orang-orang dalam organisasi tersebut. Baik buruknya kinerja kepala sekolah ditentukan oleh sejauhmana prestasi kerja atau kinerja dari masing-masing kepala sekolah yang bertugas di dalam organisasinya.
4. Hubungan iklim organisasi dan efektifitas dapat memberikan gambaran mengenai keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai sasarannya atau dapat dikatakan bahwa efektivitas merupakan tingkat ketercapaian tujuan yang telah dilaksanakan dibandingkan dengan target yang telah ditetapkan sebelumnya.
5. pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja seluruh karyawan mempunyai dimensi yang signifikan terhadap kepuasan kerja dengan adanya imbalan, tanggung jawab, standar pelaksanaan pekerjaan dan kepemimpinan.
B. Daftar Pustaka
Yuliana, Eko. ( 2007 ). HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DAN KUALITAS PELAYANAN PADA KARYAWAN McDONALD’s JAVA SEMARANG. Undergraduate thesis, Universitas Diponegoro.
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/06/iklim-organisasi-definisi-pendekatan.html
http://fajarinisyafitri.blogspot.com/2011/01/iklim-organisasi.html
organisasi sebagai sistem sosial
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manusia pada umumnya dilahirkan seorang diri, namun dalam kehidupannya harus berkelompok dan bermasyarakat. Manusia tidak dapat berdiri sendiri, namun bergantung kepada orang lain. Manusia tanpa manusia lainnya tidak akan bisa bertahan hidup. Dalam kehidupannya dengan manusia lain manusia berinteraksi dengan lingkungan sekitarnya dan orang lain, karena manusia mempunyai naluri untuk selalu hidup dengan orang lain. Dengan demikian manusia itu merupakan bagian dari suatu organisasi sosial, karena hampir seluruh kegiatan yang dilakukan oleh manusia berkaitan dengan oranglain. Tentunya manusia memiliki tujuan dalam hidupnya. Untuk memenuhi tujuan itu, manusia melakukan berbagai macam cara. Salah satunya adalah membentuk organisasi-organisasi.Oleh karena itulah untuk lebih jelasnya lagi kami akan membahasnya dalam makalah kami.
B. Rumusan Masalah
1. Apakah pengertian organisasi sebagai sistem sosial itu?
2. Bagaimanakah organisasi dipandang sebagai perwujudan tingkah laku orang-orang yang mengakomodasikan interaksi berstruktur?
3. Bagaimanakah model Getzels untuk memberikan gambaran tentang organisasi sebgai proses interaksi sosial?
BAB II
PEMBAHASAN
A. Organisasi Sebagai Sistem Sosial
Pengertian organisasi adalah suatu kelompok orang yang mempunyai tujuan yang sama. Tujuan merupakan hasil yang berupa barang, jasa, uang, pengetahuan dan lain-lain. Sedangkan pengertian dari sosial adalah manusia yang berkaitan dengan masyarakat dan para anggotanya (dikutip dari W3 dictionary). Dengan demikian sistem sosial merupakan orang-orang dalam masyarakat dianggap sebagai sistem yang disusun oleh karakteristik dari suatu pola hubungan dimana sistem tersebut bekerja untuk mewujudkan keinginannya. Beberapa hal yang menggambarkan organisasi sebagai sistem sosial antara lain dengan adanya organisasi sosial.
Perilaku organisasi adalah studi tentang apa yang selalu (kebiasaan) dilakukan orang-orang dalam organisasi dan bagaimana perilaku tersebut menciptakan budaya organisasi. Dengan demikian dimensi-dimensi yang biasanya dikaji dalam perilaku organisasi antara lain: dimensi individu, kelompok, motivasi, perilaku pemimpin (leadership), komunikasi antar pribadi, pengaruh struktur dan proses kelompok, pengembangan sikap dan persepsi, proses perubahan konflik, desain pekerjaan dan stress kerja. Oleh karena di dalam organisasi terdapat orang-orang yang bekerja sama, maka secara otomatis organisasi tidak dapat dipisahkan dengan perilaku orang-orang yang melakukan aktivitas di dalam organisasi dimana mereka mencapai tujuannya.
Kita tahu bahwa hampir semua pekerjaan dilakukan dalam lingkup sosial. Begitupula dengan organisasi, organisasi akan berjalan dengan baik jika diatur dengan sistem yang baik sehingga cakupan sosial didalamnya dapat bekerja sesuai pakem yang telah diatur dalam suatu sistem. Cakupan sosial yang dimaksud adalah pekerjaan, komunikasi serta koordinasi yang dilakukan dalam organisasi tersebut untuk mencapai tujuan bersama.
Faktor faktor Organisasi antara lain (menurut John Willey):
1. Manusia
2. Teknologi yang digunakan
3. Tugas/ kerja
4. Budaya organisasi
Manusia merupakan salah satu faktor penting dalam organisasi. Manusia itu sendiri merupakan makhluk social. Dan dalam organisasi manusia bekerja tidak sendiri, maka manusia melakukan komunikasi serta koordinasi dalam bekerja. Dengan demikian aspek sosial tidak dapat dipisahkan dari organisasi. Dan dapat dikatakan juga bahwa Sistem sosial itu juga merupakan organisasi dan sebaliknya.
B. Organisasi Dipandang Sebagai Perwujudan Tingkah Laku Orang-orang yang Mengakomodasi Interaksi Berstruktur
Sistem adalah komponen-kmponen yang mempunyai hubungan antara satu dengan yang lainnya, yang saling berpengaruh dan tak dapat dipisahkan. Menurut Dr. Nasikin suatu sistem sosial, pada dasarnya tidak lain adalah suatu sistem dari pada tindakan-tindakan. Ia terbentuk dari interaksi sosial yang terjadi diantara berbagai individu, yang tumbuh dan berkembang. Sedangkan menurut sistem organik organisasi-organisasi yang ada dapat dibandingkan dengan sistem biologis yang dapat menyesuaikan diri dengan lingkungannya. Di bawah ini unsur sistem sosial berdasarkan unsur sistem:
1. Adanya elemen-elemen yaitu masyarakat,
2. Adanya interaksi atau hubungan antar elemen-elemen atau bagian-bagian dalam setiap individu,
3. Elemen-elemen masyarakat menjadi satu keutuhan yang tidak dapat dipisahkan,
4. Mempunyai tujuan yang sama dalam lingkungan sosial.
Sedangkan organisasi sebagai sistem mempunyai ciri-ciri diantaranya:
1. Terbuka, yaitu sebuah organisasi mempengaruhi dan dipengaruhi oleh lingkungan sekitar baik positif maupun negatif.
2. Suatu sistem terdiri dari dua atau lebih sub sistem, maksudnya organisasi mempunyai struktur yang jelas dari susunan atas sampai bawah dalam struktur organisasi.
3. Diantara sub sistem terjadi ketergantungan dalam organisasi adanya kegiatan dimana proses yang dilakukan dan dikerjakan secara bertahap dan teratur sesuai dengan prosedurnya.
4. Kemampuan menyesuaikan diri, organisasi harus mempunyai sifat fleksibel dalam menyikapi lingkungan sosial yang berbeda termasuk individu didalamnya.
5. Adanya tujuan, organisasi harus menentukan tujuan yang dicapainya agar dapat mengukur tingkat keberhasilan organisasi itu sendiri.
6. Mempunyai batas, suatu organisasi meskipun terbuka tetapi harus mempunyai batasan-batasan dengan lingkungan sosial, karena meskipun organisasi berbaur dengan lingkungannya namun tidak menjadikan organisasi itu lebur dengan lingkungan sosial karena organisasi pada dasarnya mempunyai prinsip yang dianut.
7. Mekanisme control, organisasi menerima masukan-masukan dari masyarakat khususnya stakeholder untuk dapat memperbaiki dan meningkatkan kualitas produk organisasi.
Organisasi sebagai sistem pada dasarnya yaitu suatu organisasi harus mampu bertahan dan berkembang dalam lingkungannya dan menghadapi komponen-komponen sosial yang terjadi didalamnya.
Perilaku setiap individu dalam interaksi berstruktur berbeda-beda tergantung dari individu tersebut, tingkah laku interaksi berstruktur dalam organisasi artinya perilaku individu yang terjadi interaksi dalam sebuah struktur organisasi tersebut, atau perilaku individu dalam berinteraksi yang terkait dengan pekerjaan organisasi. Dibawah ini terdapat dua model desain organisasi:
1. Model mekanik, merupakan model struktur birokrat dimana kekuasaan tertinggi dipegang penuh oleh pemimpin teratas.
Keunggulan dari model ini yaitu:
a. Adanya spesialisasi yang tinggi dalam pembagian tugas sehingga produktivitas tenaga kerja tinggi.
b. Adanya sentralisasi dimana setiap keputusan dan tindakan dalam tiap-tiap bagian harus diketahui oleh pemimpin sehingga organisasi terkontrol.
c. Adanya rantai perintah yang jelas seperti pembagian kerja dan jabatan structural yang jelas, termasuk wewenang dan tanggung jawab setiap individu.
Sedangkan kekurangan model ini diantaranya:
a. Spesialisasi pekerjaan mengakibatkan tenaga kerja merasa jenuh dan kemampuannya kurang berkembang.
b. Hubungan formal yang tinggi mengakibatkan terjadinya hubungan yang kaku dalam setiap individu didalamnya.
2. Model organik, dapat dikatakan model struktur yang sifatnya kerja sama.
Keunggulan model ini diantaranya:
a. Arus informasi bebas sehingga tenaga kerja dapat bebas memperoleh informasi yang ia butuhkan.
b. Desentralisasi yaitu setiap bagian mempunyai wewenang dan kekuasaan penuh dalam kegiatan organisasi sehingga setiap individu mempunyai peran serta dalam pengambilan keputusan.
c. Formalisasi rendah sehingga hubungan yang terjalin lebih harmonis dan kekeluargaan yang membuat produktivitas menjadi tinggi.
Kekurangan dari model ini adalah tidak adanya kejelasan dari pemimpin, sehingga keberhasilan organisasi terletak pada kesadaran setiap tenaga kerja didalamnya.
C. Model Getzels untuk memberi gambaran tentang organisasi sebagai proses interaksi sosial
Model Getzels dimulai dengan pertimbangan tentang latar belakang yang paling umum dari perilaku antar pribadi atau sosial, yaitu suatu sistem sosial tertentu. Suatu system ialah sekelompok bagian atau badan yang membentuk suatu keseluruhan yang dipersatukan. Jika satu bagian dari sistem berubah, bagian-bagian lain akan berubah atau memaksa bagian yang menyimpang itu menyelaraskan dengan sistem yang ada. Karena suatu sistem ditandai dengan hubungan timbal-balik antara bagian-bagiannya, bagian-bagiannya tersebut hanya bisa dipahami dalam hubungan dengan keseluruhannya. Begitu pula keseluruhannya hanya bisa dipahami dalam hubungan dengan unsur-unsurnya dan bagian-bagian integralnya.
Menurut Getzels, organisasi selaku sistem sosial memiliki dua dimensi, yaitu dimensi sosiologis dan dimensi psikologis.
Dimensi sosiologis disebut juga dengan dimensi nomotetis yaitu mengacu kepada lembaganya yang ditandai dengan peranan-peranan dan harapan-harapan tertentu sesuai tujuan-tujuan sistem tersebut.
Sedangkan dimensi psikologis disebut juga dimensi idiografis yaitu mengacu kepada individu-individu yang menempati sistem, masing-masing dengan kepribadian dan disposisi kebutuhan tertentu.
Dimensi nomotetis
Untuk memahami sifat perilaku yang nampak dan untuk bisa meramalkan dan mengendalikannya sifat dan hubungan dari unsur-unsurnya harus dipahami.
Istilah organisasi atau lembaga menunjuk kepada badan-badan yang didirikan untuk menjalankan “fungsi-fungsi institusional bagi sistem sosial secara keseluruhan”. Semua lembaga memiliki fungsi-fungsi imperative tertentu yang harus dilaksanakan menurut cara-cara rutin tertentu pula. Fungsi-fungsi ini seperti memerintah, memeriksa, mengadili, mendidik, dan seterusnya bisa disebut telah melembaga, dan badan-badan yang didirikan untuk menjalankan fungsi-fungsi yang telah melembaga ini bagi sistem sosial secara keseluruhan bisa disebut “lembaga”.
Suatu bagian yang penting dari lembaga atau organisasi ialah peranan. Peranan ialah “aspek-aspek dinamis dari kedudukan dan jabatan di dalam suatu lembaga”, dan ia menetapkan perilaku para pemegang peranan itu. Di lingkungan sekolah para pemegang peranan ini meliputi kepala kantor pendidikan, pengawas, kepala sekolah, guru, dan personil lain. Peranan didefinisikan dalam kata-kata harapan-harapan, yaitu “kewajiban dan tanggung jawab” yang harus dijalankan oleh pemegang peranan. Harapan-harapan ini menetapkan bagi pemegang peranan, siapa pun pemegang peranan itu, apa yang ia harus dan tidak harus lakukan selama ia pemegang dari peranan tertentu itu.
Suaatu sifat pokok dari peranan-peranan ialah bahwa satu sama lain saling melengkapi. Setiap peranan memperoleh serta maknanya dari peranan lain yang berhubungan. Sifat saling melengkapi inilah yang mempersatukan dua peranan atau lebih menjadi unit yang berpadu dan interaktif, yang memungkinkan kita memahami suatu organisasi sebagai struktur yang karakteristik.
Pada tahap analisa ini para pemegang peranan mungkin dapat dipikirkan selaku “aktor-aktor” yang tidak mempunyai sifat-sifat pribadi, seakan-akan semua pemegang peranan itu semua benar dan seolah-olah menjalankan peranan tertentu dengan cara yang sama. Hal ini memungkinkan pemahaman dan ramalan kasar tertentu mengenai perilaku dalam suatu organisasi.
Dimensi idiografis
Mengetahui sekedar sifat peranan dan harapan di dalam suatu lembaga tidak cukup, peranan-peranan itu ditempati oleh individu-individu yang nyata, dan tidak ada individu yang sama. Setiap inidividu memberi sifat khas kepada peranan yang ditempatinya itu dengan gaya unik dari pola kepribadiannya yang karakteristik. Singkatnya, sebagai tambahan kepada aspek nomotetis atau institusional, aspek-aspek idiografis dan psikologis harus dipertimbangkan juga. Dimensi individu bisa dianalisa menjadi unsur-unsur kepribadian dan diposisi kebutuhan.
Suatu perbuatan diturunkan serentak dari dimensi-dimensi idiografis dan nomotetis. Artinya, perilaku sosial terjadi bila seseorang berusaha untuk mengatasi suatu lingkungan yang terdiri dari pola harapan bagi perilakunya dengan cara yang cocok dengan pola kebutuhannya sendiri. Jadi dapat dikatakan bahwa perilaku dalam organisasi adalah suatu fungsi dari peranan institusional tertentu yang ditetapkan oleh harapan-harapan yang dikaitkan kepadanya, dan kepribadian dari pemegang peranan tertentu yang ditetapkan oleh disposisi kebutuhannya. Pada waktu yang sama dimensi individual dari organisasi menuntut terpenuhinya kebutuhan dan keinginan individual sehingga organisasi bisa menjadi efisien dan efektif.
Perluasan Model; Dimensi antropologis
Dengan memfokuskan kepada dimensi sosiologis dengan konsep peranan dan dimensi psikologis dengan konsep kepribadian orang mudah melupakan dimensi dan variabel perilaku sosial lain. Sehubungan dengan itu Getzels memperingatkan adanya perangkat konsep lain yang diturunkan dari dimensi antropologis yaitu dimensi kultural.
Getzel dan Thelen, menyadari keterbatasan konsep proses sosial itu, telah mengembangkan suatu dimensi baru yang dimaksudkan untuk melukiskan dengan lebih memadai kenyataan organisasi di lingkungan masyarakat yang lebih luas lagi. Lembaga/organisasi dan individu bisa dilihat dalam kata-kata kultural, mengingat mereka terpancang dalam suatu kultur dengan tradisi dan nilai-nilainya yang spesifik. Sehingga, sifat peranan-peranan institusional dan kepribadian individu berkaitan dengan tradisi yang spesifik dari kultur itu, dan harapan-harapan serta disposisi kebutuhan dengan nilai-nilainya.
Guru, misalnya, tidak bisa mengabdikan dirinya dengan efektif kepada pendidikan kecerdasan akal bila jenis pendidikan serupa itu tidak didukung oleh tradisi. Murid tidak bisa diharapkan akan mengejar prestasi belajar yang optimum di sekolah, jika prestasi optimum bukan suatu nilai kultural. Dalam pengertian inilah harus diingat bahwa bersamaan dengan dimensi-dimensi sosiologis dan psikologis itu berinteraksi dengan dimensi kultural atau antropologis.
BAB III
KESIMPULAN
1. Organisasi sebagai sistem sosial merupakan orang-orang dalam masyarakat yang dianggap sebagai sistem yang disusun oleh karakteristik dari suatu pola hubungan dimana sistem tersebut bekerja untuk mewujudkan keinginannya.
2. Perilaku setiap individu dalam interaksi berstruktur berbeda-beda tergantung dari individu tersebut, tingkah laku interaksi berstruktur dalam organisasi artinya perilaku individu yang terjadi interaksi dalam sebuah struktur organisasi tersebut, atau perilaku individu dalam berinteraksi yang terkait dengan pekerjaan organisasi. Dibawah ini terdapat dua model desain organisasi:
a. Model mekanik, merupakan model struktur birokrat dimana kekuasaan tertinggi dipegang penuh oleh pemimpin teratas.
b. Model organik, dapat dikatakan model struktur yang sifatnya kerja sama.
3. Menurut Getzels, organisasi selaku sistem sosial memiliki dua dimensi, yaitu dimensi sosiologi dan dimensi psikologis.
DAFTAR PUSTAKA
Nasikin. (2006). Sistem Sosial Indonesia. Jakarta: PT Grafindo Persada.
Sutisna, Oteng. (1985). Administrasi Pendidikan Dasar Teoritis Untuk Praktek Profesional. Bandung: Angkasa.
Torang Syamsir. (2014), organisasi dan manajemen (perilaku, struktur, budaya dan perubahan organisasi), Bandung: Alfabeta.
Patria, Daisy. (2010). Sistem Perilaku Organisasi. [Online]. Tersedia: http://eziekim.wordpress.com/2010/01/09/sistem-perilaku-organisasi/ [20 September 2010].
Supri.(2010).Teori Sistem Sosial [online].Tersedia: http://suprieyblog.blogspot.com/2010/07/ teori-sistem-sosial.html (diakses tanggal 22 September 2010)
http: Winamartiana.files.wordpress.com, 2011/9/ model-Getzel.jpg
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manusia pada umumnya dilahirkan seorang diri, namun dalam kehidupannya harus berkelompok dan bermasyarakat. Manusia tidak dapat berdiri sendiri, namun bergantung kepada orang lain. Manusia tanpa manusia lainnya tidak akan bisa bertahan hidup. Dalam kehidupannya dengan manusia lain manusia berinteraksi dengan lingkungan sekitarnya dan orang lain, karena manusia mempunyai naluri untuk selalu hidup dengan orang lain. Dengan demikian manusia itu merupakan bagian dari suatu organisasi sosial, karena hampir seluruh kegiatan yang dilakukan oleh manusia berkaitan dengan oranglain. Tentunya manusia memiliki tujuan dalam hidupnya. Untuk memenuhi tujuan itu, manusia melakukan berbagai macam cara. Salah satunya adalah membentuk organisasi-organisasi.Oleh karena itulah untuk lebih jelasnya lagi kami akan membahasnya dalam makalah kami.
B. Rumusan Masalah
1. Apakah pengertian organisasi sebagai sistem sosial itu?
2. Bagaimanakah organisasi dipandang sebagai perwujudan tingkah laku orang-orang yang mengakomodasikan interaksi berstruktur?
3. Bagaimanakah model Getzels untuk memberikan gambaran tentang organisasi sebgai proses interaksi sosial?
BAB II
PEMBAHASAN
A. Organisasi Sebagai Sistem Sosial
Pengertian organisasi adalah suatu kelompok orang yang mempunyai tujuan yang sama. Tujuan merupakan hasil yang berupa barang, jasa, uang, pengetahuan dan lain-lain. Sedangkan pengertian dari sosial adalah manusia yang berkaitan dengan masyarakat dan para anggotanya (dikutip dari W3 dictionary). Dengan demikian sistem sosial merupakan orang-orang dalam masyarakat dianggap sebagai sistem yang disusun oleh karakteristik dari suatu pola hubungan dimana sistem tersebut bekerja untuk mewujudkan keinginannya. Beberapa hal yang menggambarkan organisasi sebagai sistem sosial antara lain dengan adanya organisasi sosial.
Perilaku organisasi adalah studi tentang apa yang selalu (kebiasaan) dilakukan orang-orang dalam organisasi dan bagaimana perilaku tersebut menciptakan budaya organisasi. Dengan demikian dimensi-dimensi yang biasanya dikaji dalam perilaku organisasi antara lain: dimensi individu, kelompok, motivasi, perilaku pemimpin (leadership), komunikasi antar pribadi, pengaruh struktur dan proses kelompok, pengembangan sikap dan persepsi, proses perubahan konflik, desain pekerjaan dan stress kerja. Oleh karena di dalam organisasi terdapat orang-orang yang bekerja sama, maka secara otomatis organisasi tidak dapat dipisahkan dengan perilaku orang-orang yang melakukan aktivitas di dalam organisasi dimana mereka mencapai tujuannya.
Kita tahu bahwa hampir semua pekerjaan dilakukan dalam lingkup sosial. Begitupula dengan organisasi, organisasi akan berjalan dengan baik jika diatur dengan sistem yang baik sehingga cakupan sosial didalamnya dapat bekerja sesuai pakem yang telah diatur dalam suatu sistem. Cakupan sosial yang dimaksud adalah pekerjaan, komunikasi serta koordinasi yang dilakukan dalam organisasi tersebut untuk mencapai tujuan bersama.
Faktor faktor Organisasi antara lain (menurut John Willey):
1. Manusia
2. Teknologi yang digunakan
3. Tugas/ kerja
4. Budaya organisasi
Manusia merupakan salah satu faktor penting dalam organisasi. Manusia itu sendiri merupakan makhluk social. Dan dalam organisasi manusia bekerja tidak sendiri, maka manusia melakukan komunikasi serta koordinasi dalam bekerja. Dengan demikian aspek sosial tidak dapat dipisahkan dari organisasi. Dan dapat dikatakan juga bahwa Sistem sosial itu juga merupakan organisasi dan sebaliknya.
B. Organisasi Dipandang Sebagai Perwujudan Tingkah Laku Orang-orang yang Mengakomodasi Interaksi Berstruktur
Sistem adalah komponen-kmponen yang mempunyai hubungan antara satu dengan yang lainnya, yang saling berpengaruh dan tak dapat dipisahkan. Menurut Dr. Nasikin suatu sistem sosial, pada dasarnya tidak lain adalah suatu sistem dari pada tindakan-tindakan. Ia terbentuk dari interaksi sosial yang terjadi diantara berbagai individu, yang tumbuh dan berkembang. Sedangkan menurut sistem organik organisasi-organisasi yang ada dapat dibandingkan dengan sistem biologis yang dapat menyesuaikan diri dengan lingkungannya. Di bawah ini unsur sistem sosial berdasarkan unsur sistem:
1. Adanya elemen-elemen yaitu masyarakat,
2. Adanya interaksi atau hubungan antar elemen-elemen atau bagian-bagian dalam setiap individu,
3. Elemen-elemen masyarakat menjadi satu keutuhan yang tidak dapat dipisahkan,
4. Mempunyai tujuan yang sama dalam lingkungan sosial.
Sedangkan organisasi sebagai sistem mempunyai ciri-ciri diantaranya:
1. Terbuka, yaitu sebuah organisasi mempengaruhi dan dipengaruhi oleh lingkungan sekitar baik positif maupun negatif.
2. Suatu sistem terdiri dari dua atau lebih sub sistem, maksudnya organisasi mempunyai struktur yang jelas dari susunan atas sampai bawah dalam struktur organisasi.
3. Diantara sub sistem terjadi ketergantungan dalam organisasi adanya kegiatan dimana proses yang dilakukan dan dikerjakan secara bertahap dan teratur sesuai dengan prosedurnya.
4. Kemampuan menyesuaikan diri, organisasi harus mempunyai sifat fleksibel dalam menyikapi lingkungan sosial yang berbeda termasuk individu didalamnya.
5. Adanya tujuan, organisasi harus menentukan tujuan yang dicapainya agar dapat mengukur tingkat keberhasilan organisasi itu sendiri.
6. Mempunyai batas, suatu organisasi meskipun terbuka tetapi harus mempunyai batasan-batasan dengan lingkungan sosial, karena meskipun organisasi berbaur dengan lingkungannya namun tidak menjadikan organisasi itu lebur dengan lingkungan sosial karena organisasi pada dasarnya mempunyai prinsip yang dianut.
7. Mekanisme control, organisasi menerima masukan-masukan dari masyarakat khususnya stakeholder untuk dapat memperbaiki dan meningkatkan kualitas produk organisasi.
Organisasi sebagai sistem pada dasarnya yaitu suatu organisasi harus mampu bertahan dan berkembang dalam lingkungannya dan menghadapi komponen-komponen sosial yang terjadi didalamnya.
Perilaku setiap individu dalam interaksi berstruktur berbeda-beda tergantung dari individu tersebut, tingkah laku interaksi berstruktur dalam organisasi artinya perilaku individu yang terjadi interaksi dalam sebuah struktur organisasi tersebut, atau perilaku individu dalam berinteraksi yang terkait dengan pekerjaan organisasi. Dibawah ini terdapat dua model desain organisasi:
1. Model mekanik, merupakan model struktur birokrat dimana kekuasaan tertinggi dipegang penuh oleh pemimpin teratas.
Keunggulan dari model ini yaitu:
a. Adanya spesialisasi yang tinggi dalam pembagian tugas sehingga produktivitas tenaga kerja tinggi.
b. Adanya sentralisasi dimana setiap keputusan dan tindakan dalam tiap-tiap bagian harus diketahui oleh pemimpin sehingga organisasi terkontrol.
c. Adanya rantai perintah yang jelas seperti pembagian kerja dan jabatan structural yang jelas, termasuk wewenang dan tanggung jawab setiap individu.
Sedangkan kekurangan model ini diantaranya:
a. Spesialisasi pekerjaan mengakibatkan tenaga kerja merasa jenuh dan kemampuannya kurang berkembang.
b. Hubungan formal yang tinggi mengakibatkan terjadinya hubungan yang kaku dalam setiap individu didalamnya.
2. Model organik, dapat dikatakan model struktur yang sifatnya kerja sama.
Keunggulan model ini diantaranya:
a. Arus informasi bebas sehingga tenaga kerja dapat bebas memperoleh informasi yang ia butuhkan.
b. Desentralisasi yaitu setiap bagian mempunyai wewenang dan kekuasaan penuh dalam kegiatan organisasi sehingga setiap individu mempunyai peran serta dalam pengambilan keputusan.
c. Formalisasi rendah sehingga hubungan yang terjalin lebih harmonis dan kekeluargaan yang membuat produktivitas menjadi tinggi.
Kekurangan dari model ini adalah tidak adanya kejelasan dari pemimpin, sehingga keberhasilan organisasi terletak pada kesadaran setiap tenaga kerja didalamnya.
C. Model Getzels untuk memberi gambaran tentang organisasi sebagai proses interaksi sosial
Model Getzels dimulai dengan pertimbangan tentang latar belakang yang paling umum dari perilaku antar pribadi atau sosial, yaitu suatu sistem sosial tertentu. Suatu system ialah sekelompok bagian atau badan yang membentuk suatu keseluruhan yang dipersatukan. Jika satu bagian dari sistem berubah, bagian-bagian lain akan berubah atau memaksa bagian yang menyimpang itu menyelaraskan dengan sistem yang ada. Karena suatu sistem ditandai dengan hubungan timbal-balik antara bagian-bagiannya, bagian-bagiannya tersebut hanya bisa dipahami dalam hubungan dengan keseluruhannya. Begitu pula keseluruhannya hanya bisa dipahami dalam hubungan dengan unsur-unsurnya dan bagian-bagian integralnya.
Menurut Getzels, organisasi selaku sistem sosial memiliki dua dimensi, yaitu dimensi sosiologis dan dimensi psikologis.
Dimensi sosiologis disebut juga dengan dimensi nomotetis yaitu mengacu kepada lembaganya yang ditandai dengan peranan-peranan dan harapan-harapan tertentu sesuai tujuan-tujuan sistem tersebut.
Sedangkan dimensi psikologis disebut juga dimensi idiografis yaitu mengacu kepada individu-individu yang menempati sistem, masing-masing dengan kepribadian dan disposisi kebutuhan tertentu.
Dimensi nomotetis
Untuk memahami sifat perilaku yang nampak dan untuk bisa meramalkan dan mengendalikannya sifat dan hubungan dari unsur-unsurnya harus dipahami.
Istilah organisasi atau lembaga menunjuk kepada badan-badan yang didirikan untuk menjalankan “fungsi-fungsi institusional bagi sistem sosial secara keseluruhan”. Semua lembaga memiliki fungsi-fungsi imperative tertentu yang harus dilaksanakan menurut cara-cara rutin tertentu pula. Fungsi-fungsi ini seperti memerintah, memeriksa, mengadili, mendidik, dan seterusnya bisa disebut telah melembaga, dan badan-badan yang didirikan untuk menjalankan fungsi-fungsi yang telah melembaga ini bagi sistem sosial secara keseluruhan bisa disebut “lembaga”.
Suatu bagian yang penting dari lembaga atau organisasi ialah peranan. Peranan ialah “aspek-aspek dinamis dari kedudukan dan jabatan di dalam suatu lembaga”, dan ia menetapkan perilaku para pemegang peranan itu. Di lingkungan sekolah para pemegang peranan ini meliputi kepala kantor pendidikan, pengawas, kepala sekolah, guru, dan personil lain. Peranan didefinisikan dalam kata-kata harapan-harapan, yaitu “kewajiban dan tanggung jawab” yang harus dijalankan oleh pemegang peranan. Harapan-harapan ini menetapkan bagi pemegang peranan, siapa pun pemegang peranan itu, apa yang ia harus dan tidak harus lakukan selama ia pemegang dari peranan tertentu itu.
Suaatu sifat pokok dari peranan-peranan ialah bahwa satu sama lain saling melengkapi. Setiap peranan memperoleh serta maknanya dari peranan lain yang berhubungan. Sifat saling melengkapi inilah yang mempersatukan dua peranan atau lebih menjadi unit yang berpadu dan interaktif, yang memungkinkan kita memahami suatu organisasi sebagai struktur yang karakteristik.
Pada tahap analisa ini para pemegang peranan mungkin dapat dipikirkan selaku “aktor-aktor” yang tidak mempunyai sifat-sifat pribadi, seakan-akan semua pemegang peranan itu semua benar dan seolah-olah menjalankan peranan tertentu dengan cara yang sama. Hal ini memungkinkan pemahaman dan ramalan kasar tertentu mengenai perilaku dalam suatu organisasi.
Dimensi idiografis
Mengetahui sekedar sifat peranan dan harapan di dalam suatu lembaga tidak cukup, peranan-peranan itu ditempati oleh individu-individu yang nyata, dan tidak ada individu yang sama. Setiap inidividu memberi sifat khas kepada peranan yang ditempatinya itu dengan gaya unik dari pola kepribadiannya yang karakteristik. Singkatnya, sebagai tambahan kepada aspek nomotetis atau institusional, aspek-aspek idiografis dan psikologis harus dipertimbangkan juga. Dimensi individu bisa dianalisa menjadi unsur-unsur kepribadian dan diposisi kebutuhan.
Suatu perbuatan diturunkan serentak dari dimensi-dimensi idiografis dan nomotetis. Artinya, perilaku sosial terjadi bila seseorang berusaha untuk mengatasi suatu lingkungan yang terdiri dari pola harapan bagi perilakunya dengan cara yang cocok dengan pola kebutuhannya sendiri. Jadi dapat dikatakan bahwa perilaku dalam organisasi adalah suatu fungsi dari peranan institusional tertentu yang ditetapkan oleh harapan-harapan yang dikaitkan kepadanya, dan kepribadian dari pemegang peranan tertentu yang ditetapkan oleh disposisi kebutuhannya. Pada waktu yang sama dimensi individual dari organisasi menuntut terpenuhinya kebutuhan dan keinginan individual sehingga organisasi bisa menjadi efisien dan efektif.
Perluasan Model; Dimensi antropologis
Dengan memfokuskan kepada dimensi sosiologis dengan konsep peranan dan dimensi psikologis dengan konsep kepribadian orang mudah melupakan dimensi dan variabel perilaku sosial lain. Sehubungan dengan itu Getzels memperingatkan adanya perangkat konsep lain yang diturunkan dari dimensi antropologis yaitu dimensi kultural.
Getzel dan Thelen, menyadari keterbatasan konsep proses sosial itu, telah mengembangkan suatu dimensi baru yang dimaksudkan untuk melukiskan dengan lebih memadai kenyataan organisasi di lingkungan masyarakat yang lebih luas lagi. Lembaga/organisasi dan individu bisa dilihat dalam kata-kata kultural, mengingat mereka terpancang dalam suatu kultur dengan tradisi dan nilai-nilainya yang spesifik. Sehingga, sifat peranan-peranan institusional dan kepribadian individu berkaitan dengan tradisi yang spesifik dari kultur itu, dan harapan-harapan serta disposisi kebutuhan dengan nilai-nilainya.
Guru, misalnya, tidak bisa mengabdikan dirinya dengan efektif kepada pendidikan kecerdasan akal bila jenis pendidikan serupa itu tidak didukung oleh tradisi. Murid tidak bisa diharapkan akan mengejar prestasi belajar yang optimum di sekolah, jika prestasi optimum bukan suatu nilai kultural. Dalam pengertian inilah harus diingat bahwa bersamaan dengan dimensi-dimensi sosiologis dan psikologis itu berinteraksi dengan dimensi kultural atau antropologis.
BAB III
KESIMPULAN
1. Organisasi sebagai sistem sosial merupakan orang-orang dalam masyarakat yang dianggap sebagai sistem yang disusun oleh karakteristik dari suatu pola hubungan dimana sistem tersebut bekerja untuk mewujudkan keinginannya.
2. Perilaku setiap individu dalam interaksi berstruktur berbeda-beda tergantung dari individu tersebut, tingkah laku interaksi berstruktur dalam organisasi artinya perilaku individu yang terjadi interaksi dalam sebuah struktur organisasi tersebut, atau perilaku individu dalam berinteraksi yang terkait dengan pekerjaan organisasi. Dibawah ini terdapat dua model desain organisasi:
a. Model mekanik, merupakan model struktur birokrat dimana kekuasaan tertinggi dipegang penuh oleh pemimpin teratas.
b. Model organik, dapat dikatakan model struktur yang sifatnya kerja sama.
3. Menurut Getzels, organisasi selaku sistem sosial memiliki dua dimensi, yaitu dimensi sosiologi dan dimensi psikologis.
DAFTAR PUSTAKA
Nasikin. (2006). Sistem Sosial Indonesia. Jakarta: PT Grafindo Persada.
Sutisna, Oteng. (1985). Administrasi Pendidikan Dasar Teoritis Untuk Praktek Profesional. Bandung: Angkasa.
Torang Syamsir. (2014), organisasi dan manajemen (perilaku, struktur, budaya dan perubahan organisasi), Bandung: Alfabeta.
Patria, Daisy. (2010). Sistem Perilaku Organisasi. [Online]. Tersedia: http://eziekim.wordpress.com/2010/01/09/sistem-perilaku-organisasi/ [20 September 2010].
Supri.(2010).Teori Sistem Sosial [online].Tersedia: http://suprieyblog.blogspot.com/2010/07/ teori-sistem-sosial.html (diakses tanggal 22 September 2010)
http: Winamartiana.files.wordpress.com, 2011/9/ model-Getzel.jpg
Makalah Manajemen Pembiayaan Pendidikan Tingkat Makro
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dari semua sumber daya pendidikan yang dianggap penting adalah uang. Uang ini ibarat kuda dan pendidikan sebagai gerobak. Gerobak tidak akan berjalan tanpa ditarik kuda. Pendidikan tidak akan berjalan tanpa adanya biaya atau uang. Uang ini termasuk sumber daya yang langka dan terbatas. Sehingga, uang perlu dikelola dengan efektif dan efisien agar membantu pencapaian tujuan pendidikan.
Manajemen Pembiayaan dalam lembaga pendidikan berbeda dengan manajemen pembiayaan perusahaan yang berorientasi profit atau laba. Organisasi pendidikan dikategorikan sebagai organisasi publik yang nirlaba (non profit). Oleh karena itu, manajemen pembiayaan memiliki keunikan sesuai dengan misi dan karakteristik pendidikan.
Secara umum pembiayaan pendidikan adalah sebuah kompleksitas, yang didalamnya akan terdapat saling keterkaitan pada setiap komponen, yang memiliki rentang yang bersifat mikro (satuan pendidikan) hingga yang makro (nasional), yang meliputi sumber-sumber pembiayaan pendidikan, sistem dan mekanisme pengalokasiannya, efektivitas dan efisiensi dalam penggunaannya, akutabilitas hasilnya yang diukur dari perubahan-perubahan yang terjadi pada semua tataran, khususnya sekolah, dan permasalahan-permasalahan yang masih terkait dengan pembiayaan pendidikan. Oleh karena itulah kami akan membahasnya dalam makalah di bawah ini.
B. Rumusan Masalah
1. Apakah pengertian manajemen pembiayaan pendidikan?
2. Bagaimanakah manajemen pembiayaan pendidikan dalam tingkat makro?
BAB II
PEMBAHASAN
1. Pengertian Menejemen Pembiayaan Pendidikan
Menejemen pendidikan merupakan suatu cabang ilmu yang usianya relative masih muda sehingga tidak aneh apabila banyak yang belum mengenalnya. Istilah lama yang sering digunakan adalah administrasi. Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengatur, mengurus atau mengelola. Banyak definisi yang telah diberikan oleh para ahli terhadap istilah manajemen ini. Namun dari sekian banyak definisi tersebut ada satu yang kiranya dapat dijadikan pegangan dalam memahami manajemen tersebut, yaitu: manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari rangkaian kegiatan, seperti perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian/ pengawasan, yang dilakukan untuk menentukan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya.
Lebih lanjut menurut Mulyani A. Nurhadi (1983) manajemen merupakan kegiatan atau rangkaian kegiatan yang dilakukan dari, oleh dan untuk manusia. Rangkaian kegiatan itu merupakan suatu proses pengelolaan dari suatu rangkaian kegiatan pendidikan yang sifatnya kompleks dan unik yang berbeda dengan tujuan perusahaan untuk memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya. Tujuan pendidikan ini tidak terlepas dari pendidikan secara umum dan tujuan pendidikan yang telah ditetapkan oleh suatu bangsa. Proses pengelolaan itu dilakukan oleh sekelompok manusia yang tergabung dalam suatu organisasi sehingga kegiatannya harus dijaga agar tercipta kondisi kerja yang harmonis tanpa mengorbankan unsur-unsur manusia yang terlibat dalam kegiatan pendidikan ini. Proses itu dilakukan dalam rangka mencapai sutu tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya, yang dalam hal ini meliputi tujuan yang bersifat umum dan yang diemban oleh tiap-tiap organisasi pendidikan (skala tujuan khusus). Proses pengelolaan itu dilakukan agar tujuannya dapat tercapai secara efektif dan efisien.
Manajemen menurut Udaya (1995) memberikan rumusan bahwa manajemen yaitu “Proses untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan melakukan kegiatan dari empat fungsi utama yaitu merencanakan (planning), mengorganisasi (organizing), memimpin (leading), dan mengendalikan (controlling). Dengan demikian, manajemen adalah sebuah kegiatan yang berkesinambungan”.
Manajemen pendidikan adalah rangkaian kegiatan atau keseluruhan proses pengendalian usaha kerja sama sejumlah orang untuk mencapai tujuan pendidikan secara berencana dan sistematis yang diselenggarakan di lingkungan tertentu, terutama berupa lembaga pendidikan formal.
Tujuan kegiatan manajemen pendidikan adalah meningkatkan efisiensi dan efektivitas penyelenggaraan kegiatan operasional kependidikan dalam mencapai tujuan pendidikan. (Hadari Nawawi, 1981).
Biaya pendidikan merupakan komponen instrumental yang sangat penting dalam keberlangsungan penyelenggaraan pendidikan. Dalam mencapai tujuan pendidikan, baik tujuan yang bersifat kualitatif maupun tujuan kuantitatif, peranan biaya merupakan salah satu faktor yang menentukan. Setiap upaya pendidikan tidak terlepas dari adanya biaya. Sehingga dapat dikatakan bahwa tanpa biaya, proses pendidikan tidak akan berjalan.
Pembiayaan adalah kemampuan interval sistem pendidikan untuk mengelola dana-dana pendidikan secara efisien.
Pembiayaan pendidikan adalah sebagai nilai rupiah dari seluruh sumber daya (input) yang digunakan untuk suatu kegiatan pendidikan. Pembiayaan pendidikan tidak hanya menyangkut analisa sumber, tetapi juga menggunakan dana secara efisien. Semakin efisien sistem pendidikan itu semakin kurang pula dana yang diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuannya dan lebih banyak yang dicapai dengan anggaran yang tersedia.
Manajemen pembiayaan pendidikan adalah segenap kegiatan yang berkenaan dengan penataan sumber, penggunaan, dan pertanggungjawaban dana pendidikan di sekolah atau lembaga pendidikan. Kegiatan yang ada dalam manajemen pembiayaan meliputi tiga hal, yaitu: penyusunan anggaran, pembiayaan, pemeriksaan.
2. Manajemen Pembiayaan Pendidikan Tingkat Makro (Nasional)
Pembiayaan pendidikan merupakan komponen yang sangat penting dalam penyelenggaraan pendidikan. Pembiayaan pendidikan yang bersifat makro maupun mikro haruslah tepat dan adil dan mengarah pada tujuan pendidikan nasional. Anatomi pembiayaan baik makro maupun mikro harus dipahami secara benar sehingga para pengambil keputusan sungguh dapat menghasilkan kebijakan yang tepat. Diperlukan suatu penelitian atau studi yang mendalam khususnya saat menentukan kebijakan pembiayaan pendidikan yang bersifat mikro, yaitu pada tataran lembaga/sekolah. Pada umumnya penelitian lebih terfokus pada pembiayaan pendidikan dalam skala makro (Nasional). .
Dalam pengelolaan pendidikan, khususnya sebuah sekolah tentunya sumber biaya terdapat dari sejumlah pihak atau sektor yang dapat membantu dalam manajemen pembiayaan tersebut. Dilihat dari sumber-sumbernya, biaya pendidikan pada tingkat makro (Nasional) berasal dari:
a. pendapatan Negara dari sector pajak (yang beragam jenisnya)
b. pendapatan Negara dari sector non pajak, misalnya dari pemanfaatan sumber daya alam dan produksi nasional lainnya yang lazim dikategorikan ke dalam gas dan non migas.
c. keuntungan dari sector barang dan jasa
d. usaha-usaha Negara lainnya, termasuk dari divestasi saham dan perusahaan Negara (BUMN)
e. bantuan dalam bentuk hibah (grant) dan pinjaman luar negeri (loan) baik dari lembaga-lembaga keuangan Internasional ( seperti Bank Dunia, ADB, IMF, IDB, JICA) maupun pemerintah, baik melalui kerjasama multilateral maupun bilateral.
Menurut Depdiknas (2007), sumber-sumber pendapatan sekolah dapat berasal dari:
a. Pemerintah, yang meliputi: Pemerintah Pusat, yang dialokasikan melalui APBN serta Pemerintah Kabupaten/Kota, yang dialokasikan melalui APBD;
b. Usaha mandiri sekolah, yang berupa kegiatan: pengelolaan kantin sekolah, koperasi sekolah, wartel, jasa antar jemput siswa, panen kebun sekolah; kegiatan sekolah yang menarik sehingga ada sponsor yang memberi dana; kegiatan seminar/ pelatihan/lokakarya dengan dana dari peserta yang dapat disisihkan sisa anggarannya untuk sekolah; serta penyelenggaraan lomba kesenian dengan biaya dari peserta atau perusahaan yang dapat disisihkan sebagian dananya untuk sekolah;
c. Orang tua siswa, yang berupa sumbangan fasilitas belajar siswa, sumbangan pembangunan gedung, iuran BP3, dan SPP;
d. Dunia usaha dan industri, yang dilakukan melalui kerjasama dalam berbagai kegiatan, baik berupa bantuan uang maupun fasilitas sekolah;
e. Hibah yang tidak bertentangan dengan peraturan perundangan yang berlaku, di mana kepala sekolah perlu menyusun proposal yang menguraikan kebutuhan pengembangan program sekolah;
f. Yayasan penye-lenggara pendidikan bagi lembaga pendi-dikan swasta;
g. Masyarakat luas.
Sementara di tingkat daerah, baik tingkat satu maupun tingkat dua berasal dari kucuran dana dari pusat beserta yang berasal dari Pendapatan Asli Daerah (PAD). Sementara dalam tataran sekolah, baik sekolah swasta maupun negeri pada dasarnya berasal dari subsidi pemerintah pusat, pemerintah daerah, iuran siswa dan sumbangan masyarakat (Supriadi, 2010: 4).
Mengacu pada perundang-undangan yang berlaku, negaralah yang paling bertanggung jawab atas pembiayaan pendidikan secara makro. Akan tetapi peran masyarakat untuk ikut serta bertanggung jawab terhadap kelangsungan pendidikan juga tidak boleh dimatikan. Ketentuan dalam UU Sisdiknas Bab VIII tentang Wajib Belajar, Pasal 34 menyatakan bahwa setiap warga negara yang berusia 6 (enam) tahun dapat mengikuti program wajib belajar; Pemerintah dan Pemerintah Daerah menjamin terselenggaranya wajib belajar minimal pada jenjang pendidikan dasar tanpa memungut biaya, wajib belajar merupakan tanggung jawab negara yang diselenggarakan oleh lembaga pendidikan Pemerintah, Pemerintah Daerah dan masyarakat. Ketentuan tersebut kemudian diikuti oleh kebijakan-kebijakan lain seperti BOS (Biaya Operasional Sekolah).
Dalam teori dan praktik pembiayaan pendidikan, baik pada tataran makro maupun mikro, dikenal beberapa kategori biaya pendidikan (Anwar, 1991; Gaffar, 1991; Thomas, 1971).
a. biaya langsung (direct cost) dan biaya tak langsung (indirect cost). Biaya langsung adalah biaya yang secara langsung menunjang penyelenggaraan pendidikan, misalnya pakaian, papan tulis, dan lain sebagainya. Biaya tidak langsung adalah pengeluaran yang tidak secara langsung menunjang proses pendidikan tetepi memungkinkan proses pendidikan tersebut terjadi di sekolah, misalnya biaya hidup siswa, biaya transportasi ke sekolah, biaya jajan, biaya kesehatan, dan lain-lain.
b. biaya pribadi dan biaya sosial. Biaya pribadi adalah pengeluaran keluarga untuk pendidikan atau dikenal dengan pengeluaran rumah tangga. Biaya sosial adalah biaya yang dikeluarkan masyarakat untuk pendidikan, baik melalui sekolah maupun melalui pajak yang dihimpun oleh pemerintah kemudian digunakan untuk membiayai pendidikan. Biaya yang dikeluarkan oleh pemerintah pada dasarnya termasuk biaya sosial.
c. biaya dalam bentuk uang (monetary cost) dan bukan uang (non-monatary cost).
Dalam kenyataannya, ketiga kategori biaya pendidikan tersebut dapat bertumpang tindih, misalnya ada biaya pribadi dan sosial yang bersifat langsung dan tidak langsung serta berupa uang dan bukan uang.
BAB III
KESIMPULAN
1. Manajemen pembiayaan pendidikan adalah segenap kegiatan yang berkenaan dengan penataan sumber, penggunaan, dan pertanggungjawaban dana pendidikan di sekolah atau lembaga pendidikan.
2. Menurut Depdiknas (2007), sumber-sumber pendapatan sekolah dapat berasal dari:
a. Pemerintah, yang meliputi: Pemerintah Pusat, yang dialokasikan melalui APBN serta Pemerintah Kabupaten/Kota, yang dialokasikan melalui APBD.
b. Usaha mandiri sekolah, yang berupa kegiatan: pengelolaan kantin sekolah, koperasi sekolah, wartel, jasa antar jemput siswa, panen kebun sekolah; kegiatan sekolah yang menarik sehingga ada sponsor yang memberi dana; kegiatan seminar/ pelatihan/lokakarya dengan dana dari peserta yang dapat disisihkan sisa anggarannya untuk sekolah; serta penyelenggaraan lomba kesenian dengan biaya dari peserta atau perusahaan yang dapat disisihkan sebagian dananya untuk sekolah;
c. Orang tua siswa, yang berupa sumbangan fasilitas belajar siswa, sumbangan pembangunan gedung, iuran BP3, dan SPP;
d. Dunia usaha dan industri, yang dilakukan melalui kerjasama dalam berbagai kegiatan, baik berupa bantuan uang maupun fasilitas sekolah;
e. Hibah yang tidak bertentangan dengan peraturan perundangan yang berlaku, di mana kepala sekolah perlu menyusun proposal yang menguraikan kebutuhan pengembangan program sekolah;
f. Yayasan penyelenggara pendidikan bagi lembaga pendidikan swasta;
g. Masyarakat luas.
Dalam teori dan praktik pembiayaan pendidikan, baik pada tataran makro maupun mikro, dikenal beberapa kategori biaya pendidikan (Anwar, 1991,Gaffar, 1991, Thomas, 1971).
a. biaya langsung (direct cost) dan biaya tak langsung (indirect cost).
b. biaya pribadi dan biaya sosial.
c. biaya dalam bentuk uang (monetary cost) dan bukan uang (non-monatary cost).
DAFTAR PUSTAKA
Muljani A. Nurhadi. 1983. Administrasi Pendidikan Di Sekolah. Yogyakarta: Andi Offset
Hadari, Nawawi. 1981. Administrasi Pendidikan. Jakarta: PT. Gunung Agung
Supriadi, Dedi. 2010. Satuan Biaya Pendidikan Dasar Dan Menengah. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Anwar, M.I. 1991. “Biaya Pendidikan dan Metode Penetapan Biaya Pendidikan”. Mimbar Pendidikan, No. 1 Tahun X 1991.
Gaffar, M.F. (1991) “Konsep dan Filosofi Biaya Pendidikan”. Mimbar Pendidikan, No. 1 Tahun X, 1991.
Thomas, J.A.(1971).The Productive School: A Sytem Analysis Approach to Educational Administration. New York: John Wiley & Sons.
Depdiknas. 2005. Renstra Departemen Pendidikan Nasional 2005 – 2009. (Online), (http://www.depdiknas.go.id, diakses 16 Oktober 2010).
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dari semua sumber daya pendidikan yang dianggap penting adalah uang. Uang ini ibarat kuda dan pendidikan sebagai gerobak. Gerobak tidak akan berjalan tanpa ditarik kuda. Pendidikan tidak akan berjalan tanpa adanya biaya atau uang. Uang ini termasuk sumber daya yang langka dan terbatas. Sehingga, uang perlu dikelola dengan efektif dan efisien agar membantu pencapaian tujuan pendidikan.
Manajemen Pembiayaan dalam lembaga pendidikan berbeda dengan manajemen pembiayaan perusahaan yang berorientasi profit atau laba. Organisasi pendidikan dikategorikan sebagai organisasi publik yang nirlaba (non profit). Oleh karena itu, manajemen pembiayaan memiliki keunikan sesuai dengan misi dan karakteristik pendidikan.
Secara umum pembiayaan pendidikan adalah sebuah kompleksitas, yang didalamnya akan terdapat saling keterkaitan pada setiap komponen, yang memiliki rentang yang bersifat mikro (satuan pendidikan) hingga yang makro (nasional), yang meliputi sumber-sumber pembiayaan pendidikan, sistem dan mekanisme pengalokasiannya, efektivitas dan efisiensi dalam penggunaannya, akutabilitas hasilnya yang diukur dari perubahan-perubahan yang terjadi pada semua tataran, khususnya sekolah, dan permasalahan-permasalahan yang masih terkait dengan pembiayaan pendidikan. Oleh karena itulah kami akan membahasnya dalam makalah di bawah ini.
B. Rumusan Masalah
1. Apakah pengertian manajemen pembiayaan pendidikan?
2. Bagaimanakah manajemen pembiayaan pendidikan dalam tingkat makro?
BAB II
PEMBAHASAN
1. Pengertian Menejemen Pembiayaan Pendidikan
Menejemen pendidikan merupakan suatu cabang ilmu yang usianya relative masih muda sehingga tidak aneh apabila banyak yang belum mengenalnya. Istilah lama yang sering digunakan adalah administrasi. Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengatur, mengurus atau mengelola. Banyak definisi yang telah diberikan oleh para ahli terhadap istilah manajemen ini. Namun dari sekian banyak definisi tersebut ada satu yang kiranya dapat dijadikan pegangan dalam memahami manajemen tersebut, yaitu: manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari rangkaian kegiatan, seperti perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian/ pengawasan, yang dilakukan untuk menentukan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya.
Lebih lanjut menurut Mulyani A. Nurhadi (1983) manajemen merupakan kegiatan atau rangkaian kegiatan yang dilakukan dari, oleh dan untuk manusia. Rangkaian kegiatan itu merupakan suatu proses pengelolaan dari suatu rangkaian kegiatan pendidikan yang sifatnya kompleks dan unik yang berbeda dengan tujuan perusahaan untuk memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya. Tujuan pendidikan ini tidak terlepas dari pendidikan secara umum dan tujuan pendidikan yang telah ditetapkan oleh suatu bangsa. Proses pengelolaan itu dilakukan oleh sekelompok manusia yang tergabung dalam suatu organisasi sehingga kegiatannya harus dijaga agar tercipta kondisi kerja yang harmonis tanpa mengorbankan unsur-unsur manusia yang terlibat dalam kegiatan pendidikan ini. Proses itu dilakukan dalam rangka mencapai sutu tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya, yang dalam hal ini meliputi tujuan yang bersifat umum dan yang diemban oleh tiap-tiap organisasi pendidikan (skala tujuan khusus). Proses pengelolaan itu dilakukan agar tujuannya dapat tercapai secara efektif dan efisien.
Manajemen menurut Udaya (1995) memberikan rumusan bahwa manajemen yaitu “Proses untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan melakukan kegiatan dari empat fungsi utama yaitu merencanakan (planning), mengorganisasi (organizing), memimpin (leading), dan mengendalikan (controlling). Dengan demikian, manajemen adalah sebuah kegiatan yang berkesinambungan”.
Manajemen pendidikan adalah rangkaian kegiatan atau keseluruhan proses pengendalian usaha kerja sama sejumlah orang untuk mencapai tujuan pendidikan secara berencana dan sistematis yang diselenggarakan di lingkungan tertentu, terutama berupa lembaga pendidikan formal.
Tujuan kegiatan manajemen pendidikan adalah meningkatkan efisiensi dan efektivitas penyelenggaraan kegiatan operasional kependidikan dalam mencapai tujuan pendidikan. (Hadari Nawawi, 1981).
Biaya pendidikan merupakan komponen instrumental yang sangat penting dalam keberlangsungan penyelenggaraan pendidikan. Dalam mencapai tujuan pendidikan, baik tujuan yang bersifat kualitatif maupun tujuan kuantitatif, peranan biaya merupakan salah satu faktor yang menentukan. Setiap upaya pendidikan tidak terlepas dari adanya biaya. Sehingga dapat dikatakan bahwa tanpa biaya, proses pendidikan tidak akan berjalan.
Pembiayaan adalah kemampuan interval sistem pendidikan untuk mengelola dana-dana pendidikan secara efisien.
Pembiayaan pendidikan adalah sebagai nilai rupiah dari seluruh sumber daya (input) yang digunakan untuk suatu kegiatan pendidikan. Pembiayaan pendidikan tidak hanya menyangkut analisa sumber, tetapi juga menggunakan dana secara efisien. Semakin efisien sistem pendidikan itu semakin kurang pula dana yang diperlukan untuk mencapai tujuan-tujuannya dan lebih banyak yang dicapai dengan anggaran yang tersedia.
Manajemen pembiayaan pendidikan adalah segenap kegiatan yang berkenaan dengan penataan sumber, penggunaan, dan pertanggungjawaban dana pendidikan di sekolah atau lembaga pendidikan. Kegiatan yang ada dalam manajemen pembiayaan meliputi tiga hal, yaitu: penyusunan anggaran, pembiayaan, pemeriksaan.
2. Manajemen Pembiayaan Pendidikan Tingkat Makro (Nasional)
Pembiayaan pendidikan merupakan komponen yang sangat penting dalam penyelenggaraan pendidikan. Pembiayaan pendidikan yang bersifat makro maupun mikro haruslah tepat dan adil dan mengarah pada tujuan pendidikan nasional. Anatomi pembiayaan baik makro maupun mikro harus dipahami secara benar sehingga para pengambil keputusan sungguh dapat menghasilkan kebijakan yang tepat. Diperlukan suatu penelitian atau studi yang mendalam khususnya saat menentukan kebijakan pembiayaan pendidikan yang bersifat mikro, yaitu pada tataran lembaga/sekolah. Pada umumnya penelitian lebih terfokus pada pembiayaan pendidikan dalam skala makro (Nasional). .
Dalam pengelolaan pendidikan, khususnya sebuah sekolah tentunya sumber biaya terdapat dari sejumlah pihak atau sektor yang dapat membantu dalam manajemen pembiayaan tersebut. Dilihat dari sumber-sumbernya, biaya pendidikan pada tingkat makro (Nasional) berasal dari:
a. pendapatan Negara dari sector pajak (yang beragam jenisnya)
b. pendapatan Negara dari sector non pajak, misalnya dari pemanfaatan sumber daya alam dan produksi nasional lainnya yang lazim dikategorikan ke dalam gas dan non migas.
c. keuntungan dari sector barang dan jasa
d. usaha-usaha Negara lainnya, termasuk dari divestasi saham dan perusahaan Negara (BUMN)
e. bantuan dalam bentuk hibah (grant) dan pinjaman luar negeri (loan) baik dari lembaga-lembaga keuangan Internasional ( seperti Bank Dunia, ADB, IMF, IDB, JICA) maupun pemerintah, baik melalui kerjasama multilateral maupun bilateral.
Menurut Depdiknas (2007), sumber-sumber pendapatan sekolah dapat berasal dari:
a. Pemerintah, yang meliputi: Pemerintah Pusat, yang dialokasikan melalui APBN serta Pemerintah Kabupaten/Kota, yang dialokasikan melalui APBD;
b. Usaha mandiri sekolah, yang berupa kegiatan: pengelolaan kantin sekolah, koperasi sekolah, wartel, jasa antar jemput siswa, panen kebun sekolah; kegiatan sekolah yang menarik sehingga ada sponsor yang memberi dana; kegiatan seminar/ pelatihan/lokakarya dengan dana dari peserta yang dapat disisihkan sisa anggarannya untuk sekolah; serta penyelenggaraan lomba kesenian dengan biaya dari peserta atau perusahaan yang dapat disisihkan sebagian dananya untuk sekolah;
c. Orang tua siswa, yang berupa sumbangan fasilitas belajar siswa, sumbangan pembangunan gedung, iuran BP3, dan SPP;
d. Dunia usaha dan industri, yang dilakukan melalui kerjasama dalam berbagai kegiatan, baik berupa bantuan uang maupun fasilitas sekolah;
e. Hibah yang tidak bertentangan dengan peraturan perundangan yang berlaku, di mana kepala sekolah perlu menyusun proposal yang menguraikan kebutuhan pengembangan program sekolah;
f. Yayasan penye-lenggara pendidikan bagi lembaga pendi-dikan swasta;
g. Masyarakat luas.
Sementara di tingkat daerah, baik tingkat satu maupun tingkat dua berasal dari kucuran dana dari pusat beserta yang berasal dari Pendapatan Asli Daerah (PAD). Sementara dalam tataran sekolah, baik sekolah swasta maupun negeri pada dasarnya berasal dari subsidi pemerintah pusat, pemerintah daerah, iuran siswa dan sumbangan masyarakat (Supriadi, 2010: 4).
Mengacu pada perundang-undangan yang berlaku, negaralah yang paling bertanggung jawab atas pembiayaan pendidikan secara makro. Akan tetapi peran masyarakat untuk ikut serta bertanggung jawab terhadap kelangsungan pendidikan juga tidak boleh dimatikan. Ketentuan dalam UU Sisdiknas Bab VIII tentang Wajib Belajar, Pasal 34 menyatakan bahwa setiap warga negara yang berusia 6 (enam) tahun dapat mengikuti program wajib belajar; Pemerintah dan Pemerintah Daerah menjamin terselenggaranya wajib belajar minimal pada jenjang pendidikan dasar tanpa memungut biaya, wajib belajar merupakan tanggung jawab negara yang diselenggarakan oleh lembaga pendidikan Pemerintah, Pemerintah Daerah dan masyarakat. Ketentuan tersebut kemudian diikuti oleh kebijakan-kebijakan lain seperti BOS (Biaya Operasional Sekolah).
Dalam teori dan praktik pembiayaan pendidikan, baik pada tataran makro maupun mikro, dikenal beberapa kategori biaya pendidikan (Anwar, 1991; Gaffar, 1991; Thomas, 1971).
a. biaya langsung (direct cost) dan biaya tak langsung (indirect cost). Biaya langsung adalah biaya yang secara langsung menunjang penyelenggaraan pendidikan, misalnya pakaian, papan tulis, dan lain sebagainya. Biaya tidak langsung adalah pengeluaran yang tidak secara langsung menunjang proses pendidikan tetepi memungkinkan proses pendidikan tersebut terjadi di sekolah, misalnya biaya hidup siswa, biaya transportasi ke sekolah, biaya jajan, biaya kesehatan, dan lain-lain.
b. biaya pribadi dan biaya sosial. Biaya pribadi adalah pengeluaran keluarga untuk pendidikan atau dikenal dengan pengeluaran rumah tangga. Biaya sosial adalah biaya yang dikeluarkan masyarakat untuk pendidikan, baik melalui sekolah maupun melalui pajak yang dihimpun oleh pemerintah kemudian digunakan untuk membiayai pendidikan. Biaya yang dikeluarkan oleh pemerintah pada dasarnya termasuk biaya sosial.
c. biaya dalam bentuk uang (monetary cost) dan bukan uang (non-monatary cost).
Dalam kenyataannya, ketiga kategori biaya pendidikan tersebut dapat bertumpang tindih, misalnya ada biaya pribadi dan sosial yang bersifat langsung dan tidak langsung serta berupa uang dan bukan uang.
BAB III
KESIMPULAN
1. Manajemen pembiayaan pendidikan adalah segenap kegiatan yang berkenaan dengan penataan sumber, penggunaan, dan pertanggungjawaban dana pendidikan di sekolah atau lembaga pendidikan.
2. Menurut Depdiknas (2007), sumber-sumber pendapatan sekolah dapat berasal dari:
a. Pemerintah, yang meliputi: Pemerintah Pusat, yang dialokasikan melalui APBN serta Pemerintah Kabupaten/Kota, yang dialokasikan melalui APBD.
b. Usaha mandiri sekolah, yang berupa kegiatan: pengelolaan kantin sekolah, koperasi sekolah, wartel, jasa antar jemput siswa, panen kebun sekolah; kegiatan sekolah yang menarik sehingga ada sponsor yang memberi dana; kegiatan seminar/ pelatihan/lokakarya dengan dana dari peserta yang dapat disisihkan sisa anggarannya untuk sekolah; serta penyelenggaraan lomba kesenian dengan biaya dari peserta atau perusahaan yang dapat disisihkan sebagian dananya untuk sekolah;
c. Orang tua siswa, yang berupa sumbangan fasilitas belajar siswa, sumbangan pembangunan gedung, iuran BP3, dan SPP;
d. Dunia usaha dan industri, yang dilakukan melalui kerjasama dalam berbagai kegiatan, baik berupa bantuan uang maupun fasilitas sekolah;
e. Hibah yang tidak bertentangan dengan peraturan perundangan yang berlaku, di mana kepala sekolah perlu menyusun proposal yang menguraikan kebutuhan pengembangan program sekolah;
f. Yayasan penyelenggara pendidikan bagi lembaga pendidikan swasta;
g. Masyarakat luas.
Dalam teori dan praktik pembiayaan pendidikan, baik pada tataran makro maupun mikro, dikenal beberapa kategori biaya pendidikan (Anwar, 1991,Gaffar, 1991, Thomas, 1971).
a. biaya langsung (direct cost) dan biaya tak langsung (indirect cost).
b. biaya pribadi dan biaya sosial.
c. biaya dalam bentuk uang (monetary cost) dan bukan uang (non-monatary cost).
DAFTAR PUSTAKA
Muljani A. Nurhadi. 1983. Administrasi Pendidikan Di Sekolah. Yogyakarta: Andi Offset
Hadari, Nawawi. 1981. Administrasi Pendidikan. Jakarta: PT. Gunung Agung
Supriadi, Dedi. 2010. Satuan Biaya Pendidikan Dasar Dan Menengah. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Anwar, M.I. 1991. “Biaya Pendidikan dan Metode Penetapan Biaya Pendidikan”. Mimbar Pendidikan, No. 1 Tahun X 1991.
Gaffar, M.F. (1991) “Konsep dan Filosofi Biaya Pendidikan”. Mimbar Pendidikan, No. 1 Tahun X, 1991.
Thomas, J.A.(1971).The Productive School: A Sytem Analysis Approach to Educational Administration. New York: John Wiley & Sons.
Depdiknas. 2005. Renstra Departemen Pendidikan Nasional 2005 – 2009. (Online), (http://www.depdiknas.go.id, diakses 16 Oktober 2010).
Rabu, 01 Oktober 2014
cara buat aplikasi kasir bioskop menggunakan C++
perlu di ingat, nie coding menggunakan software "codeblock", jadi klo makek software lain mungkin ngerubah2 dikit kali yaa, , , biar gk lama2, ceck it dot;
#include <iostream>
#include <conio.h>
#include <stdlib.h>
#include <string.h>
using namespace std;
int main()
{
char kode,waktu,jawab,nama_film[50],nama_pen[50],waktu2[50];
float harga,bayar,pot,ppn,total,u_byr,u_kmb, beli;
int kursi_isi[10],kursi_kosong[10], a;
{
film:
system("cls");
cout<<" |=============BIOSKOP KENIEA21=============|\n";
cout<<" | 1.kelvien 110534431033 |\n";
cout<<" |==========================================|\n";
cout<<" | 1. dafttar harga tiket |\n";
cout<<" | 2. pembelian tiket |\n";
cout<<" | 3. keluar |\n";
cout<<" |==========================================|\n";
cout<<" masukan pilihan anda : ";
cin>>jawab;
if(jawab=='1'||jawab=='1')
goto tiket;
else if(jawab=='2'||jawab=='2')
goto bayar;
else if(jawab=='3'||jawab=='3')
goto end;
else{
system("cls");
cout<<"\a\n";
cout<<" Inputan SALAH, Tekan SEMBARANG untuk kembali ";
getch();
goto film;
}
tiket:
system("cls");
cout<<" |========================================================|\n";
cout<<" | DAFTAR FILM HARI INI |\n";
cout<<" |========================================================|\n";
cout<<" | FILM | WAKTU | HARGA |\n";
cout<<" |----------------------|-----------|---------------------|\n";
cout<<" | 1.soekarno | pagi | Rp. 20.000,- |\n";
cout<<" | | siang | Rp. 25.000,- |\n";
cout<<" | 2.99 cahaya di langit| pagi | Rp. 20.000,- |\n";
cout<<" | eropa | siang | Rp. 25.000,- |\n";
cout<<" | 3.fast forius 6 | pagi | Rp. 20.000,- |\n";
cout<<" | | siang | Rp. 25.500,- |\n";
cout<<" |========================================================|\n";
cout<<" Input Data Lagi [Y/T] : ";
cin>>jawab;
if(jawab=='Y'||jawab=='y')
goto film ;
else if(jawab=='T'||jawab=='t')
goto end ;
else{
system("cls");
cout<<"\a\n";
cout<<" Inputan SALAH, Tekan SEMBARANG untuk kembali ";
getch();
goto tiket;
}
bayar:
system("cls");
cout<<" |========================================================|\n";
cout<<" | DAFTAR FILM HARI INI |\n";
cout<<" |========================================================|\n";
cout<<" | FILM | WAKTU | HARGA |\n";
cout<<" |----------------------|-----------|---------------------|\n";
cout<<" | 1.soekarno | pagi | Rp. 20.000,- |\n";
cout<<" | | siang | Rp. 25.000,- |\n";
cout<<" | 2.99 cahaya di langit| pagi | Rp. 20.000,- |\n";
cout<<" | eropa | siang | Rp. 25.000,- |\n";
cout<<" | 3.fast forius 6 | pagi | Rp. 20.000,- |\n";
cout<<" | | siang | Rp. 25.500,- |\n";
cout<<" |========================================================|\n";
cout<<" Nama Penonton : ";
cin>>nama_pen;
cout<<" Kode Film [1/2/3] : ";
cin>>kode;
cout<<" Waktu Tayang pagi/siang [P/S] : ";
cin>>waktu;
if(kode=='1')
{ strcpy(nama_film,"soekarno");
if(waktu=='p'||waktu=='P'){
strcpy(waktu2,"Pagi <11:00-13:30>");
harga=20000;}
else if(waktu=='s'|| waktu=='S'){
strcpy(waktu2,"Siang <14:30-17:00>");
harga=25000;}
else{
system("cls");
cout<<"\a\n";
cout<<" Inputan Waktu Tayang Tidak Sesuai, Tekan SEMBARANG untuk kembali ";
getch();
goto bayar;
}
}
else if(kode=='2')
{ strcpy(nama_film,"99 cahaya di langit eropa");
if(waktu=='p'||waktu=='P'){
strcpy(waktu2,"Pagi <11:30-13:30>");
harga=20000;}
else if(waktu=='s'|| waktu=='S'){
strcpy(waktu2,"Siang <16:00-17:30>");
harga=25000;}
else{
system("cls");
cout<<"\a\n";
cout<<" Inputan Waktu Tayang Tidak Sesuai, Tekan SEMBARANG untuk kembali ";
getch();
goto bayar;
}
}
else if(kode=='3')
{ strcpy(nama_film,"fast forius 6");
if(waktu=='p'||waktu=='P'){
strcpy(waktu2,"Pagi <12:00-14:00>");
harga=20000;}
else if(waktu=='s'|| waktu=='S'){
strcpy(waktu2,"Siang <15:00-17:00>");
harga=25500;}
else{
system("cls");
cout<<"\a\n";
cout<<" Inputan Waktu Tayang Tidak Sesuai, Tekan SEMBARANG untuk kembali ";
getch();
goto bayar;
}
}
else{
system("cls");
cout<<"\a\n";
cout<<" Inputan Kode Film Tidak Sesuai, Tekan SEMBARANG untuk kembali ";
getch();
goto bayar;
}
system("cls");
cout<<"\n\n";
cout<<" BIOSKOP KENIEA21 \n";
cout<<"\n";
cout<<" ==========================================\n";
cout<<" Nama Penonton : "<<nama_pen<<"\n";
cout<<" Nama Film : "<<nama_film<<"\n";
cout<<" Waktu : "<<waktu2<<"\n";
cout<<" Harga Tiket : Rp."<<harga<<"\n";
cout<<" Jumlah Tiket : ";cin>>beli;
cout<<"\n";
cout<<" -> Masukkan nomor kursi yang telah terisi\n\n";
a=0;
do
{
cout<<" Kursi Terisi "<<a+1<<" : ";
cin>>kursi_isi[a];
a++;
}
while (a<beli);
for (a=0;a<beli;a++)
kursi_kosong[a]=50-kursi_isi[a];
cout<<"\n";
cout<<" NOMOR KURSI KOSONG: \n";
cout<<" -------------------------\n";
for (a=0;a<beli;a++)
{
cout<<" Nomor Kursi "<<a+1<<" : "<<kursi_kosong[a]<<"\n";
}
cout<<" ==========================================\n";
bayar=harga*beli;
if(beli>=5)
pot=0.1*bayar;
else
pot=0;
ppn=0.02*bayar;
total=(bayar-pot)+ppn;
cout<<"\n";
cout<<" Pembayaran : Rp."<<bayar<<"\n";
cout<<" Potongan : Rp."<<pot<<"\n";
cout<<" PPN : Rp."<<ppn<<"\n";
cout<<" Total Bayar : Rp."<<total<<"\n";
cout<<" ==========================================\n";
lagi:
cout<<" Uang Bayar : Rp.";cin>>u_byr;
if (u_byr<total)
{goto lagi;
u_byr=0 ;
cout<<u_byr;
}
else
u_kmb=u_byr-total;
cout<<" Uang Kembali : Rp. "<<u_kmb<<"\n";
cout<<"\n";
cout<<"\n";
cout<<" MOHON DATANG TEPAT WAKTU \n";
cout<<" =====TERIMA KASIH ATAS KUNJUNGAN ANDA=====\n";
cout<<"\n";
cout<<" Input Data Lagi [Y/T] :";
cin>>jawab;
if(jawab=='Y'||jawab=='y')
goto film ;
else if(jawab=='T'||jawab=='t')
goto end;
end:
return 0;
}
}
makalh pembagian hadist
MAKALAH
PEMBAGIAN HADIST DARI SEGI KUALITAS
SANAD DAN DARI SEGI KUANTITAS ROWI
Dosen Pembimbing :
Andik Wahyun Muqoyyidin, M.PdI
Disusun Oleh :
IB MUSTHOFA KEVIN 4113092
UNIVERSITAS PESANTREN TINGGI DARUL
ULUM
FAKULTAS TEKNIK
JURUSAN SISTEM INFORMASI
JANUARI 2014
KATA PENGANTAR
Hanya untaian kalimat puji syukur yang
dapat kami panjatkan kepada Allah SWT tanpa henti, sebab hanya karena Ma’unah
dan Inayah-Nya saja proses penyusunan Makalah ini dapat kami selesaikan.
Makalah ini disusun dalam rangka
memenuhi tugas dari dosen guna menambah dan meningkatkan pengetahuan tentang
studi keislaman I bagi mahasiswa-mahasiswi Kelompok VI yang sedang duduk
dibangku kuliah semester 1 Fakultas teknik jurusan system informasi Universitas
Pesantren Tinggi Darul Ulum (UNIPDU). Penyusunan Makalah ini hanya bersifat suplemen atau sebagai
materi tambahan dalam penguasaan kelompok Mata Kuliah studi keislaman.
Karenanya penyusunan makalah ini dirasa sangat perlu untuk bahan pembelajaran
bagi pembaca umumnya dan khususnya bagi kami selaku penyusun makalah ini.
Meskipun penyusun berusaha menutupi
kekurangan, namun perlu diakui bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna. Oleh
sebab itu saran dan kritik dari semuanya sangatlah kami harapkan guna koreksi pembelajaran
kami kedepan.
Akhirnya, hanya kepada Allah SWT kami
berserah diri. Semoga apa yang telah kami upayakan bisa memberikan manfaat yang
maksimal dan dapat mendapatkan Ridlo-Nya. Semoga Allah Ta’ala juga membersihkan
dan memaafkan niat-niat yang kurang tulus.
Jombang, 09-januari-2014
Penyusun
KELOMPOK VI
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar belakang
Hadis adalah segala sesuatu yang
disandarkan kepada Nabi saw. baik itu Hadis qauli, Hadis fi’li maupun Hadis
taqriri. Sebagai sumber hukum Islam yang kedua, Hadis memiliki kedudukan yang
penting di dalam Islam. Oleh sebab itu Hadis tidak hanya menjadi sumber hukum
Islam, tetapi juga menjadi sumber ajaran bagi umat Islam yang menjadi pedoman
ataupun acuan yang diperlukan di dalam menjalankan tata kehidupan manusia pada
umumnya dan khususnya bagi umat Islam.
Kedudukan Hadis sebagai sumber hukum
Islam, tidak dapat dianggap remeh ataupun dianggap tidak penting, karena begitu
pentingnya, maka Hadis harus dapat diseleksi dan diteliti kebenarannya.
Penelitian Hadis dilakukan untuk mengetahui akan kebenaran Hadis tersebut
datangnya dari Nabi Muhammad saw. atau bukan. Sehingga untuk menemukan
kebenaran itu, para ulama Hadis bekerja keras untuk menelitinya, sampai
hipotesa ataupun anggapan sementara yang sebelumnya dapat terungkap melalui
penelitian. Dengan ditemukannya kebenaran Hadis, maka Hadis dimaksud dapat dijadikan
hujjah dalam pengambilan hukum di dalam Islam.
Apabila suatu Hadis tidak dapat
diterima kebenarannya, maka Hadis tersebut tertolak atau tidak dapat diterima
kehujjahannya. Kehujjahan Hadis dapat diterima apabila syarat-syarat Hadis
telah terpenuhi seluruhnya ataupun Hadis tersebut diterima oleh banyak orang,
dimana sekelompok orang itu tidak mungkin bersepakat untuk berbohong. Tetapi
ada juga Hadis yang hanya diterima oleh hanya satu, dua, atau tiga orang saja
dan orang-orang itu dapat membacakan Hadis tersebut kepada beberapa orang juga,
dan dapat memasyhurkannya di kalangan tertentu saja. Untuk itu pemakalah akan
membahas tentang permasalahan pembagian Hadis berdasarkan kualitas sanad dan
kuantitas rowi.
B.
Rumusan masalah
1. Pembagian Hadits dari segi kuantitas perawi.
2. Pembagian hadits dari segi kualitas.
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Pembagian
hadist dari segi kualitas sanad
I. Hadits Shahih
1. Definisi Hadits Shahih
Kata Shahih (الصحيخ) dalam bahasa diartikan orang sehat
antonim dari kata as-saqim (السقيم) = orang yang sakit jadi yang dimaksud hadits shahih
adalah hadits yang sehat dan benar tidak terdapat penyakit dan cacat.
هو ما اتصل سنده بنكل العدل الضابط ضبطا كاملا عن مثله وخلا ممن الشذوذ و العلة
Hadits yang
bersambung sanad (jalur transmisi) nya melalui periwayatan seorang periwayat
yang ‘adil, Dlâbith, dari periwayat semisalnya hingga ke akhirnya (akhir jalur
transmisi), dengan tanpa adanya syudzûdz (kejanggalan) dan juga tanpa ‘illat
(penyakit).
Sifatnya hadist shohih di bagi menjadi
5;
a.
Sanad
bersambung :
Bahwa setiap rangkaian dari para periwayatnya
telah mengambil periwayatan itu secara
langsung dari periwayat di atasnya (sebelumnya) dari permulaan sanad hingga
akhirnya.
b.
rawi-rawinya
adil
rawi yang adil adalah perangai yang
senantiasa menunjukkan pribadi yang taqwa dan muru`ah. yang dimaksud adil di
sini ialah adil dalam meriwayatkan hadist, yaitu orang yang mukallaf, yang
selamat dari fasik dan sifat-sifat yang rendah. oleh karena itu, orang kafir,
fasiq, gila, dan orang yang tidak pernah dikenal, tidak masuk orang yang adil.
sedangkan, orang perempuan, budak dan anak yang sudah mumazziz bias digolongkan
orang yang adil apabila memenuhi kateria tersebut. keadilan seorang perawi
menurut ibnu’s-sam’any, harus memnuhi empat syarat:
1) selalu memelihara
perbuatan taat dan menjahui perbuatan maksiat.
2) menjahui dosa-dosa kecil yang dapat menodai agama dan
sopan santun.
3) tidak malakukan perkara-perkara yang berbau mubah yang
dapat menggugurkan imam kepada kadar dan
mengkibatkan penyesalan.
4) tidak
mengikuti salah satu mazhab yang bertentangan dengan syara’.
Pengarang al-irsyad menta’rifkan
perkataan “adil” itu adalah berpegang teguh kepada pedoman adab-adab syara’.
baik yerhadap perintah yang harus dilakukan, maupun larangan yang harus ditinggalkan.
c. rawi-Rawinya sempurna kedhabitannya
Yang dimaksud dengan dhabit ialah
orang yang kuat ingatannya, artinya bahwa ingatannya lebih banyak dari pada
lupanya. dan kebenaran lebih banyak dari pada kasalahannya. kalau seseorang
mempunyai ingatan yang kuat, sejak dari menerima sampai kepada menyampaikan
kepada orang lain dan ingatanya itu sanggup dibuktikan kapan dan dimana
saja.maka orang tersebut disebut orang yang dlabithu’ sh-shadri.
d.
Tanpa
Syudzûdz
Bahwa hadits yang diriwayatkan itu bukan
hadits kategori Syâdz (hadits yang diriwayatkan seorang Tsiqah bertentangan
dengan riwayat orang yang lebih Tsiqah darinya)
e.
Tanpa
‘illat
Bahwa hadits yang diriwayatkan itu bukan
hadits kategori Ma’lûl (yang ada ‘illatnya). Makna ‘Illat adalah suatu sebab
yang tidak jelas/samar, tersembunyi yang mencoreng keshahihan suatu hadits
sekalipun secara lahirnya kelihatan terhindar darinya.
2. Pembagian Hadis Shahih.
Para ahli
hadis membagi hadis shahih kepada dua bagian, yaitu shahih li-dzati dan shahih
li-ghoirih. perbedaan antara keduanya terletak pada segi hafalan atau ingatan
perowinya. pada shahih li-dzatih, ingatan perowinya sempurna, sedang pada hadis
shahih li-ghoirih, ingatan perowinya kurang sempurna.
a. Hadis Shahih li dzati
Maksudnya ialah syarat-syarat lima
tersebut benar-benar telah terbukti adanya,bukan dia itu terputus tetapi shahih
dalam hakikat masalahnya, karena bolehnya salah dan khilaf bagi orang
kepercayaan.
b. Hadis Shahih Li Ghoirihi
Maksudnya ialah hadis tersebut tidak
terbukti adanya lima syarat hadis shahih tersebut baik keseluruhan atau
sebagian. Bukan berarti sama sekali dusta, mengingat bolehnya berlaku bagi
orang yang banyak salah.
Hadis shahih li-ghoirih, adalah hadis hasan li-dzatihi
apabila diriwayatkan melamui jalan yang lain oleh perowi yang sama kualitasnya
atau yang lebih kuat dari padanya.
4. Contoh hadis shohih
Untuk lebih
mendekatkan kepada pemahaman definisi hadits Shahîh, untuk itu ada baiknya kami
berikan sebuah contoh.
Yaitu, hadits yang dikeluarkan oleh
Imam al-Bukhari di dalam kitabnya Shahîh al-Bukhâriy, dia berkata: (‘Abdullah
bin Yusuf menceritakan kepada kami, dia berkata, Malik memberitakan kepada
kami, dari Ibn Syihab, dari Muhammad bin Jubair bin Muth’im, dari ayahnya, dia
berkata, aku telah mendengar Rasulullah Shallallâhu ‘alaihi Wa Sallam telah
membaca surat ath-Thûr pada shalat Maghrib)
Hadits ini dinilai Shahîh karena:
a. Sanadnya bersambung, sebab
masing-masing dari rangkaian para periwayatnya mendengar dari syaikhnya.
Sedangkan penggunaan lafazh an(dari) oleh Malik, Ibn Syihab dan Ibn Jubair
termasuk mengindikasikan ketersambungannya karena mereka itu bukan
periwayat-periwayat yang digolongkan sebagai Mudallis (periwayat yang suka
mengaburkan riwayat).
b. Para periwayatnya dikenal sebagai
orang-orang yang ‘Adil dan Dlâbith. Berikut data-data tentang sifat mereka itu
sebagaimana yang dinyatakan oleh ulama al-Jarh wa at-Ta’dîl : ‘Abdullah bin
Yusuf : Tsiqah Mutqin. Malik bin Anas : Imâm Hâfizh. Ibn Syihab : Faqîh, Hâfizh
disepakati keagungan dan ketekunan mereka berdua. Muhammad bin Jubair : Tsiqah.
Jubair bin Muth’im : Seorang shahabat
c. Tidak terdapatnya kejanggalan
(Syudzûdz) sebab tidak ada riwayat yang lebih kuat darinya.
d. Tidak terdapatnya ‘Illat apapun.
II. Hadits Hasan
1. Definisi
Secara bahasa,
Hasan adalah sifat yang bermakna indah. Sedangkansecara istilah, para ulama
mempunyai pendapat tersendiri seperti yang disebutkan berikut ini:
a. Al-Hafizh Ibnu Hajar dalam
Nukhbatul Fikar menuliskan tentang definisi hadits Hasan: “Hadits yang
dinukilkan oleh orang yang adil, yang kurang kuat ingatannya, yang muttashil
(bersambung-sambung sanadnya), yang musnad jalan datangnya sampai kepada nabi
SAW dan yang tidak cacat dan tidak punya keganjilan.”
b. Jumhur ulama: Hadits yang
dinukilkan oleh seorang yang adil (tapi) tidak begitu kuat ingatannya,
bersambung-sambung sanadnya dan tidak terdapat ‘illat serta kejanggalan
matannya.
Maka bisa disimpulkan bahwa hadits
hasan adalah hadits yang pada sanadnya tiada terdapat orang yang tertuduh
dusta, tiada terdapat kejanggalan pada matannya dan hadits itu diriwayatkan
tidak dari satu jurusan (mempunyai banyak jalan) yang sepadan maknanya.
2. Klasifikasi Hadits Hasan
a. Hasan Lidzatih
Yaitu hadits hasan yang telah memenuhi
syarat-syaratnya. Atau hadits yang bersambung-sambung sanadnya dengan orang
yang adil yang kurang kuat hafalannya dan tidak terdapat padanya sydzudz dan
illat.
Di antara contoh hadits ini adalah:
لولا أن أشق على أمتي لأمرتهم بالسواك عند كل صلاة
......”Seandainya aku tidak
memberatkan umatku, maka pasti aku perintahkan untuk menggosok gigi setiap
waktu shalat....
b. Hadits Hasan lighairih
Yaitu hadits hasan yang sanadnya tidak
sepi dari seorang mastur (tak nyata keahliannya), bukan pelupa yang banyak
salahnya, tidak tampak adanya sebab yang menjadikan fasik dan matan haditsnya
adalah baik berdasarkan periwayatan yang semisal dan semakna dari sesuatu segi
yang lain.
Ringkasnya, hadits hasan li ghairihi
ini asalnya adalah hadits dhaif (lemah), namun karena ada ada mu'adhdhid, maka
derajatnya naik sedikit menjadi hasan li ghairihi. Andaikata tidak ada 'Adhid,
maka kedudukannya dhaif.
Di antara contoh hadits ini adalah
hadits tentang Nabi SAW membolehkan wanita menerima mahar berupa sepasang
sandal:
أرضيت من نفسك ومالك بنعلين؟ قالت: نعم، فأجاز
"Apakah kamu rela menyerahkan
diri dan hartamu dengan hanya sepasang sandal ini?" Perempuan itu
menjawab, "Ya." Maka nabi SAW pun membolehkannya.
Hadits ini asalnya dhaif (lemah),
karena diriwayatkan oleh Turmuzy dari 'Ashim bin Ubaidillah dari Abdullah bin
Amr. As-Suyuti mengatakan bahwa 'Ashim ini dhaif lantaran lemah hafalannya.
Namun karena ada jalur lain yang lebih kuat, maka posisi hadits ini menjadi
hasan li ghairihi.
Kedudukan Hadits Hasan adalah
berdasarkan tinggi rendahnya ketsiqahan dan keadilan para rawinya, yang paling
tinggi kedudukannya ialah yang bersanad ahsanu’l-asanid. Hadits Shahih dan
Hadits Hasan ini diterima oleh para ulama untuk menetapkan hukum (Hadits
Makbul).
3. Hadits Hasan Naik Derajat Menjadi
Shahih
Bila sebuah hadits hasan li dzatihi
diriwayatkan lagi dari jalan yang lain yang kuat keadaannya, naiklah dia dari
derajat hasan li dzatihi kepada derajat shahih. Karena kekurangan yang terdapat
pada sanad pertama, yaitu kurang kuat hafalan perawinya telah hilang dengan ada
sanad yang lain yang lebih kuat, atau dengan ada beberapa sanad lain.
III. Hadits
Dhaif
a.
Pengertian
Dari segi bahasa dhaif (الضعيف) berarti lemah lawan dari Al-Qawi (القوي) yang berarti kuat. Kelemahan hadits
dhaif ini karena sanad dan matannya tidak memenuhi criteria hadits kuat yang
diterima sebagian hujjah. Dalam istilah hadits dhaif adalah :
هُوَ
مَا لَمْ يَجْمَعْ صِفَهُ الْحَسَنِ بِفَقْدِ شَرْطٍ مِنْ شُرُوْطِهِ
Adalah hadits
yang tidak menghimpun sifat hadits hasan sebab satu dari beberapa syarat yang
tidak terpenuhi.
Atau defenisi lain yang bias
diungkapkan mayoritas ulama :
هُوَ مَا لَمْ يَجْمَعْ صِفَهُ الصَّحِيْحِ وَاْلحَسَنِ
Hadits yang tidak menghimpun sifat
hadits shahih dan hasan.
Jika hadits
dhaif adalah hadits yang tidak memenuhi sebagain atau semua persyaratan hadits
hasan dan shahih, misalnya sanadnya tidak bersambung (muttasshil), Para
perawinya tidak adil dan tidak dhabith, terjadi keganjilan baik dalam sanad aau
matan (syadz) dan terjadinya cacat yang tersembunyi (‘Illat) pada sanad atau
matan.
c.
contoh
hadits dhaif
Hadits yang diriwayatkan oleh
At-Tirmidzi melalui jalan Hakim Al-Atsram dari Abu Tamimah Al-Hujaimi dari Abu
Hurairah dari Nabi Saw. bersabda:
من أتى حا ئضا أو امرأة من دبر أو كا هنا فقد كفر بما أنزل عل محمد
“Barang siapa yang mendatangi pada
seorang wanita menstruasi (haid) atau pada seorang wanita dari jalan belakang
(dubur) atau pada seorang dukun, maka ia telah mengingkari apa yang diturunkan
kepada Nabi Muhammad Saw.”
Dalam sanad hadits di atas terdapat seorang dhaif yaitu
Hakim Al-Atsram yang dinilai dhaif oleh para ulama. Al-Hafizh Ibnu Hajar dalam
Taqrib At-Tahzhib memberikan komentar : فيه لين = padanya lemah.
c.
Hukum periwayatan hadits dhaif
Hadits dhaif
tidak identik dengan hadits mawdhu’ (hadits palsu). Diantara hadits dhaif
terdapat kecacatan para perawinya yang tidak terlalu parah, seperti daya
hapalan yang kurang kuat tetapi adil dan jujur. Sedangkan hadits mawdhu’
perawinya pendusta. Maka para ulama memperbolehkan meriwayatkan hadits dhaif sekalipun
tanpa menjelaskan kedhaifannya dengan dua syarat, yaitu :
1) tidak berkaitan dengan akidah seperti
sifat-sifat Allah
2) Tidak menjelaskan hokum syara’ yang
berkaitan dengan halal dan haram, tetapi, berkaitan dengan masalah maui’zhah,
targhib wa tarhib (hadits-hadits tentang ancaman dan janji), kisah-kisah, dan
lain-lain.
Dalam
meriwayatkan hadit dhaif, jika tanpa isnad atau sanad sebaiknya tidak
menggunakan bentuk kata aktif (mabni ma’lum) yang meyakinkan (jazam)
kebenarannya dari Rasulullah, tetapi cukup menggunakan bentuk pasif (mabni
majhul) yang meragukan (tamridh) misalnya :
رُوِيَ diriwayatkan, نُقِلَ dipindahkan, فِيْمِا يُرْوِيَ pada sesuatu yang diriwayatkan dating. Periwayatan dhaif dilakukan
karena berhati-hati (ikhtiyath).
d.
Pengamalan hadits dhaif
Para ulama
berpendapat dalam pengamalan hadits dhaif. Perbedaan itu dapat dibagi menjadi 3
pendapat, yaitu :
1) Hadits dhaif tidak dapat diamalkan secara
mutlak baik dalam keutamaan amal (Fadhail al a’mal) atau dalam hokum
sebagaimana yang diberitahukan oleh Ibnu sayyid An-Nas dari Yahya bin Ma’in.
pendapat pertama ini adalah pendapat Abu Bakar Ibnu Al-Arabi, Al-Bukhari,
Muslim, dan Ibnu hazam.
2) Hadits dhaif dapat diamalkan secara mutlak
baik dalam fadhail al-a’mal atau dalam masalah hokum (ahkam), pendapat Abu
Dawud dan Imam Ahmad. Mereka berpendapat bahwa hadits dhaif lebih kuat dari
pendapat para ulama.
3) Hadits dhaif dapat diamalkan dalam fadhail
al-a’mal, mau’izhah, targhib (janji-janji yang menggemarkan), dan tarhib
(ancaman yang menakutkan) jika memenuhi beberapa persyaratan sebagaimana yang
dipaparkan oleh Ibnu Hajar Al-Asqolani, yaitu berikut :
Pembagian
hadist dhaif ada bermacam-macam pendapat, ada yang mengatakan hadist dhaif di
bagi menjadi 18, ada juga yang mengatakan 49 dan 42.
B.
Pembagian
hadist dari segi kuantitas rowi
Para ulama
hadits berbeda pendapat tentang pembagian hadits ditinjau dari aspek kuantitas
atau jumlah perawi yang menjadi sumber berita. Diantara mereka ada yang
mengelompokkan menjadi tiga bagian, yakni hadits mutawatir, masyhur, dan ahad.
Ada juga yang menbaginya menjadi dua, yakni hadits mutawatir dan hadits ahad.
Ulama golongan pertama, menjadikan hadits masyhur sebagai berdiri sendiri,
tidak termasuk ke dalam hadits ahad, ini dispnsori oleh sebagian ulama ushul
seperti diantaranya, Abu Bakr Al-Jashshash (305-370 H). Sedangkan ulama
golongan kedua diikuti oleh sebagian besar ulama ushul (ushuliyyun) dan ulama
kalam (mutakallimun). Menurut mereka, hadits masyhur bukan merupakan hadits
ynag berdiri sendiri, akan tetapi hanya merupakan bagian hadits ahad. Mereka
membagi hadits ke dalam dua bagian, yaitu hadits mutawatir dan ahad.
1.
Hadits Mutawatir
a. Pengertian Hadits Mutawatir
Secara etimologi, kata mutawatir
berarti : Mutatabi’ (beriringan tanpa jarak). Dalam terminologi ilmu hadits, ia
merupakan haidts yang diriwayatkan oleh orang banyak, dan berdasarkan logika
atau kebiasaan, mustahil mereka akan sepakat untuk berdusta. Periwayatan
seperti itu terus menerus berlangsung, semenjak thabaqat yang pertama sampai
thabaqat yang terakhir.
Dari redaksi
lain pengertian mutawatir adalah :
مـَا
كَانَ عَنْ مَحْسُوْسٍ أَخْبَرَ بِهِ جَمــَاعَةً بَلـَغُوْا فِى اْلكـَثْرَةِ مَبْلَغـًا تُحِيْلُ اْلعَادَةَ تَوَاطُؤُهُمْ عَلـَى اْلكـَـذِبِ
Hadits yang berdasarkan pada panca
indra (dilihar atau didengar) yang diberitakan oleh segolongan orang yang
mencapai jumlah banyak yang mustahil menurut tradisi mereka sepakat berbohong.
Ulama mutaqaddimin berbeda pendapat
dengan ulama muta’akhirin tentang syarat-syarat hadits mutawatir. Ulama
mutaqaddimin berpendapat bahwa hadits mutawatir tidak termasuk dalam pembahasan
ilmu isnad al-hadits, karena ilmu ini membicarakan tentang shahih tidaknya
suatu khabar, diamalkan atau tidak, adil atau tidak perawinya. Sementara dalam
hadits mutawatir masalah tersebut tidak dibicarakan. Jika sudah jelas statusnya
sebagai hadits mutawatir, maka wajib diyakini dan diamalkan.
b. Syarat Hadits Mutawatir
1) Hadits Mutawatir
harus diriwayatkan oleh sejumlah besar perawi, dan dapat diyakini bahwa mereka
tidak mungkin sepakat untuk berdusta. Ulama berbeda pendapat tentang jumlah
minimal perawi. Al-Qadhi Al-Baqilani menetapkan bahwa jumlah perawi hadits
mutawatir sekurang-kurangnya 5 orang, alasannya karena jumlah Nabi yang
mendapat gelar Ulul Azmi sejumlah 5 orang. Al-Istikhari menetapkan minimal 10
orang, karena 10 itu merupakan awal bilangan banyak. Demikian seterusnya sampai
ada yang menetapkan jumlah perawi hadits mutawatir sebanyak 70 orang.
2) Adanya keseimbangan
antara perawi pada thabaqat pertama dan thabaqat berikutnya. Keseimbangan
jumlah perawi pada setiap thabaqat merupakan salah satu persyaratan.
3) Berdasarkan
tanggapan pancaindra, berita yang disampaikan para perawi harus berdasarkan
pancaindera. Artinya, harus benar-benar dari hasil pendengaran atau penglihatan
sendiri. Oleh karena itu, apabila berita itu merupakan hasil renungan,
pemikiran, atau rangkuman dari suatu peristiwa lain, atau hasil istinbath dari
dalil yang lain, maka tidak dapat dikatakan hadits mutawatir.
c. Macam-macam mutawatir
Hadits
mutawatir ada tiga macam, yaitu :
1)
Hadits
mutawatir Lafzhi, yaitu hadits yang diriwayatkan dengan lafaz dan makna yang
sama, serta kandungan hokum yang sama, contoh :
Rasulullah SAW bersabda,
قـَالَ رَسُوْلُ الله عَلَيْهِ وَسَلَّمَ مَنْ كَذَبَ عَلَيَّ فـَلْيَتَبَوَّأْ مَقْعَدَهُ مِنَ النَّارِ
“Barang siapa yang ini sengaja berdusta atas namaku, maka
hendaklah dia siap-siap menduduki tempatnya di atas api neraka”.
Menurut Al-Bazzar, hadits ini diriwayatkan oleh 40 orang sahabat.
Al-Nawawi menyatakan bahwa hadits ini diriwayatkan oleh 200 orang sahabat.
2) Hadits Mutawatir Ma’nawi, yaitu hadits
mutawatir yang berasal dari berbagai hadits yang diriwayatkan dengan lafaz yang
berbeda-beda, tetapi jika disimpulkan, mempunyai makna yang sama tetapi
lafaznya tidak. Contoh hadits yang meriwayatkan bahwa Nabu Muhammad SAW
mengangkat tangannya ketika berdo’a.
قال
ابو مسى م رفع رسول الله صلى عليه وسلم يديه حتى رؤي بياض ابطه فى شئ من دعائه إلا فى الإستسقاء (رواه البخارى ومسلم)
Abu Musa Al-Asy’ari berkata bahwa Nabi
Muhammad SAW, tidak pernah mengangkat kedua tangannya dalam berdo’a hingga
nampak putih kedua ketiaknya kecuali saat melakukan do’a dalam sholat istisqo’
(HR. Bukhori dan Muslim)
3) Hadits Mutawatir
‘Amali, yakni amalan agama (ibadah) yang dikerjakan oleh Nabi Muhammad SAW,
kemudian diikuti oleh para sahabat, kemudian diikuti lagi oleh Tabi’in, dan
seterusnya, diikuti oleh generasi sampai sekarang. Contoh, hadits-hadits nabi
tentang shalat dan jumlah rakaatnya, shalat id, shalat jenazah dan sebagainya.
Segala amal ibadah yang sudah menjadi ijma’ di kalangan ulama dikategorikan
sebagai hadits mutawatir ‘amali.
Mengingat syarat-syarat hadits
mutawatir sangat ketat, terutama hadits mutawatir lafzhi, maka Ibn Hibban dan
Al-Hazimi menyatakan bahwa hadits mutwatir lafzhi tidak mungkin ada. Pendapat
mereka dibantah oleh Ibn Shalah. Dia menyatakan bahwa hadits mutawatir
(termasuk yang lafzhi) memang ada, hanya jumlahnya sangat terbatas. Menurut Ibn
Hajar Al-Asqolani, Hadits mutawatir jumlahnya banyak, namun untuk mengetahuinya
harus dengan cara menyelidiki riwayat-riwayat hadits serta kelakuan dan sifat
perawi, sehingga dapat diketahui dengan jelas kemustahilan perawi untuk sepakat
berdusta terhadap hadits yang diriwayatkannya.
Kitab-kitab
yang secara khusus memuat hadits-hadits mutawatir adalah sebagai berikut :
1) Al-Azhar
Al-Mutanatsirah fi Al-Mutawatirah, yang dsusun oleh Imam Suyuthi. Muhammad
‘Ajaj Al-Khatib, kitab ini memuat 1513 hadits.
2) Nazhm
Al-Mutanatsirah min Al- Hadits al Mutawatir yang disusun oleh Muhammad bin
Ja’far Al-Kattani (w. 1345 H)
2. Hadits Ahad
Kata ahad
merupakan bentuk plural dari kata wahid. Kata
wahid berarti “satu” jadi, kara ahad berarti satuan, yakni angka
bilangan dari satu sampai sembilan. Menurut istilah hadits ahad berarti hadits
yagn diriwayatkan oleh orang perorangan, atau dua orang atau lebih akan tetapi
belum cukup syarat untuk dimasukkan kedalam kategori hadits mutawatir. Artinya,
hadits ahad adalah hadits yang jumlah perawinya tidak sampai pada tingkatan
mutawatir.
Ulama ahli hadits membagi hadits ahad
menjadi dua, yaitu masyhur dan ghairu masyhur. Hadits ghairu masyhur terbagi
menjadi dua, yaitu aziz dan ghairu aziz.
A. Hadits Masyhur
Menurut bahasa, masyhur berarti
“sesuatu yang sudah tersebar dan popular”. Sedangkan menurut istilah ada
beberapa definisi, antara lain :
مـَارَوَاهُ مِنَ الصَّحَابَهِ عَدَدٌ لا يَبْلُغُ حَدَّ تَـوَاتِر بَعْدَ الصَّحَابَهِ وَمِنْ بَعْدِهِمْ
“Hadits yang
diriwayatkan dari sahabat tetapi bilangannya tidak sampai pada tingkatan
mutawatir, kemudian baru mutawatir setelah sahabat dan orang yang setelah
mereka.”
Hadits masyhur ada yang berstatus
shahih, hasan dan dhaif. Hadits masyhur yang berstatus shahih adalah yang
memenuhi syarat-syarat hadits shahih baik sanad maupun matannya. Seperti hadits
ibnu Umar.
اِذَا جَاءَكُمُ اْلجُمْعَهُ فَلْيَغْسِلْ
“Barang siapa yang
hendak pergi melaksanakan shalat jumat hendaklah ia mandi.”
Sedangkan hadits masyhur yang
berstatus hasan adalah hadits yang memenuhi ketentuan-ketentuan hadits hasan,
baik mengenai sanad maupun matannya. Seperti hadits Nabi yang berbunyi:
لاَ
ضَرَرَ وَلاَ ضـــِرَارَ
“tidak memberikan bahaya
atau membalas dengan bahaya yang setimpal.”
Adapun hadits masyhur yang dhaif
adalah hadits yang tidak memenuhi syarat-syarat hadits shahih dan hasan, baik
pada sanad maupun pada matannya, seperti hadits :
طَلَبُ اْلعِلْمِ فَرِيْضَــهٌ عــَـلَي كُلِّ مُسْلِمٍ وَمُسْلِمَــــهٍ
“menuntut ilmu wajib bagi
setiap muslim laki-laki dan perempuan.”
Dilihat dari
aspek yang terakhir ini, hadits masyhur dapat digolongkan kedalam :
1) Masyhur dikalangan ahli
hadits, seperti hadits yang menerangkan bahwa Rasulullah SAW membaca do’a qunut
sesudah rukuk selama satu bulan penuh berdo’a atas golongan Ri’il dan Zakwan.
(H.R. Bukhari, Muslim, dll).
2) Masyhur
dikalangan ulama ahli hadits, ulama-ulama dalam bidang keilmuan lain, dan juga
dikalangan orang awam, seperti :
َاْلمُسْلِمُ مَنْ سَـــــلِمَ اْلمُسْلِمُوْنَ مِنْ لِســـَـانِهِ وَيدِهِ
3) Masyhur dikalangan ahli fiqh, seperti :
“Raulullah SAW melarang
jual beli yang didalamnya terdapat tipu daya.”
4) Masyhur dikalangan ahli ushul Fiqh, seperti
:
“Apabila seorang hakim memutuskan suatu
perkara kemudian dia berijtihad dan kemudian ijtihadnya benar, maka dia
memperoleh dua pahala (pahala Ijtihad dan pahala kebenaran), dan apabila
ijtihadnya itu salah, maka dia memperoleh satu pahala (pahala Ijtihad)”.
5) Masyhur dikalangan ahli Sufi, seperti :
كُنْتُ كَنْزًا مَخْفِيًّا فَأَحْبَبْتُ أَنْ أُعْرِفَ فَخَلـَقْتُ اْلخَلْقَ فَبِي عَرَفُوْنِي
“Aku pada mulanya adalah
harta yang tersembunyi, kemudian aku ingin dikenal, maka kuciptakan makhluk dan
melalui merekapun mengenal-Ku”.
6) Masyhur
dikalangan ulama Arab, seperti ungkapan, “Kami orang-orang Arab yag paling
fasih mengucapkan “(dha)” sebab kami dari golongan Quraisy”.
B. Hadits
Ghairu Masyhur
Ulama ahli hadits membagi hadits
ghairu masyhur menjadi dua yaitu, Aziz dan Gharib. Aziz menurut bahasa berasal
dari kata azza-yaizu, artinya “sedikit atau jarang”. Menurut istilah hadits
Aziz adalah hadits yang perawinya tidak kurang dari dua orang dalam semua
tingkatan sanad.”
Menurut Al-Thahhan menjelaskan bahwa
sekalipun dalam sebagian Thabaqat terdapat perawinya tiga orang atau lebih,
tidak ada masalah, asal dari sekian thabaqat terdapat satu thabaqat yang jumlah
perawinya hanya dua orang. Oleh karena itu, ada ulama yang mengatakan bahwa
hadits ‘azaz adalah hadits yang diriwayatkan oleh dua atau tiga orang perawi.”
Dari pengertian diatas dapat dikatakan
bahwa suatu hadits dapat dikatakan hadits Aziz bukan hanya yang diriwayatkan
dua orang pada setiap tingkatnya, tetapi selagi ada tingkatan yang diriwayatkan
oleh dua rawi, contoh hadits ‘aziz :
لاَ
يُؤْمِنُ أَحَدُكُمْ حَتَّي أَكُوْنَ أَحَبَّ إِلَيْهِ مِنْ وَالِـدِهِ وَوَلــِدِهِ وَالنـَّـاسِ أَجْمَعِيْنَ
“tidak beriman seorang
di antara kamu, sehingga aku lebih dicintainya dari pada dirinya, orang tuanya,
anaknya, dan semua manusia,” (H.R. Bukhari dan Muslim)
Adapun hadits Gharib, menurut bahasa
berarti “al-munfarid” (menyendiri). Dalam tradisi ilmu hadits, ia adalah
“hadits yang diriwayatkan oleh seorang perawi yang menyendiri dalam
meriwayatkannya, baik yang menyendiri itu imamnya maupun selainnya”.
Menurut Ibnu Hajar yang dimaksud
dengan hadits gharib adalah “hadits yang dalam sanadnya terdapat seorang yang
menyendiri dalam meriwayatkannya, dimana saja penyendirian dalam sanad itu
terjadi”.
Penyendirian perawi dalam meriwayatkan
hadits itu bias berkaitan dengan personalitasnya, yakni tidak ada yang
meriwayatkannya selain perawi tersebut, atau mengenai sifat atau keadaan perawi
itu sendiri. Maksudnya sifat dan keadaan perawi itu berbeda dengan sifat dan
kualitas perawi-perawi lain, yang juga meriwayatkan hadits itu. Disamping itu,
penyendirian seorang perawi bias terjadi pada awal, tengah atau akhir sanad.
BAB III
KESIMPULAN
Pembagian hadits bila ditinjau dari
kuantitas perawinya dapat dibagi menjadi dua, yaitu hadits mutawatir dan hadits
ahad. Untuk hadits mutawatir juga dibagi lagi menjadi 3 bagian yaitu :
mutawatir ma’nawi dan mutawatir ‘amali. Sedangkan hadits ahad dibagi menjadi
dua macam, yaitu masyhur dan ghairu masyhur, sedangkan ghairu masyhur dibagi
lagi menjadi dua bagian yaitu, aziz dan ghairu aziz.
Sedangkan hadits bila ditinjau dari
segi kualitas hadits dapat dibagi menjadi dua macam yaitu hadits maqbul dan
hadits mardud. Hadits maqbul terbagi menjadi dua macam yaitu hadits mutawatir
dan hadits ahad yang shahih dan hasan, sedangkan hadits mardud adalah hadits
yang dahif.
DAFTAR PUSTAKA
Sayyid Muhammad bin sayyid ‘alawy bin
sayyid abbas al maliky al has any, qowa’idul ‘asyasyah, Surabaya: al ma’had
dinyah assalafi “al fithrah”, 2005
Moh. Noor Sulaiman PL, Antologi Ilmu Hadits, Jakarta : Guang
Persada Press, 2008
Abdul Majid Khon, Ulumul Hadits, Jakarta: Amzah (cetakan
keempat), 2010.
Langganan:
Postingan (Atom)